退　職　金　規　程 株式会社すいぱと 第１条　［目的］　 この規程は、株式会社すいぱと（以下会社という）の退職金に関して定めたもので、永年勤続して退職した者に対して在職中の功労に報い、かつ退職後の生活の一助とすることを目的とします。 第２条　［適用範囲］ この規程は、正規従業員及び限定正規従業員に適用するものであり、次の従業員には適用しません。 (1) 契約従業員・パートタイマー・アルバイト (2) 正規従業員であっても５５歳以降で入社した者 (3) 嘱託 第３条　［受給資格］　 退職金は、勤続年数が５年以上になった正規従業員及び限定正規従業員が、次に掲げる事由で退職するときに別紙により支給します。 (1) 定年退職するとき (2) 取締役に就任したとき (3) 会社都合により退職するとき　 (4) 業務上または通勤上の傷病により退職するとき (5) 私傷病によって退職するとき (6) 休職期間満了によって退職するとき (7) 自己都合退職するとき (8) 死亡したとき 第４条　［基本退職金および支給区分］ 基本退職金は、勤続年数によって決めることとし、その金額は『別表１』で定めます。退職金の金額には、定年退職金等のＡ区分と自己都合退職金等のＢ区分の２種類があり、次のとおりとします。 ＜Ａ区分＞ 定年退職するとき 解雇など会社都合により退職するとき 業務上の傷病により退職するとき 通勤上の傷病により退職するとき（故意又は重大な過失のある場合を除く） 死亡退職するとき（業務上外を問わない） 取締役に就任したとき ＜Ｂ区分＞ 自己都合退職するとき（諭旨退職を含む） 私傷病によって退職するとき 休職期間満了によって退職するとき 故意または重大な過失による通勤上の傷病により退職するとき 　第５条 　[退職金計算の基礎額] 　　　　　　退職金の計算を行う場合の基礎となる額は、退職時の基本給とするが役職に より以下計算にて算出します。 (1) 一般職　基本給-固定残業代 (2) 主任職　基本給-旧役職手当30,000円－固定残業代 (3) 係長職　基本給-旧役職手当50,000円－固定残業代 (4) 課長職　基本給-旧役職手当100,000円－固定残業代 (5) 部長職　基本給-旧役職手当140,000円－固定残業代 （雇用契約内容に準ずる） 第６条　［貢献度加算］ 在職中に貢献度が多大であった者には、本規程で定める退職金のほかに功労金を支給することがあります。その金額は役員会で決定します。 第７条　［事前申し出係数］ 正常な会社運営を大いに阻害する余裕のない退職を極力に避けるために、事前申し出係数を次のとおり設けることとします。 ○ 退職届を出した日から退職日までが１ヵ月以上２ヵ月未満の場合 …１割減額 △ 退職届を出した日から退職日までが１５日以上１ヵ月未満の場合 …３割減額 × 退職届を出した日から退職日までが１５日未満の場合…５割減額 2、 この係数による増減額は、「自己都合退職金×増減率」により決定し、上限額は２０万円とします。 3、 休職等があった場合は、事実上の欠勤状態になった日を「退職日」とみなします。 4、 定年退職の場合は、この係数を乗じません。 第８条　［代金回収に関する責任係数］ 営業職に従事している者には、顧客からの代金回収を済ませた上での退職を求めます。そのために代金回収に関する責任係数を乗じることとします。その係数は次の通りです。 未回収のままになった売掛金の額が少額の場合　　退職金を３割以内で減額 未回収のままになった売掛金の額が多額の場合　　退職金を３割以上で減額 第９条　［同業他社への転職に伴う減額］ 会社の承諾を得ずに、退職後１年以内に会社と競業する事業を起した者や、競業する同業他社に就職した者は、退職金を減額することとします。 2、 退職金の減額は、以下を基準とします。 一般従業員の中で、営業外勤、開発などの職務を担当していた者＝３割 課長以上の職務を経験したことがある者＝５割 3､ 顧客を奪ったり、会社の従業員を引抜くなど悪質な場合は不支給とします。 4､ 退職金が支払済の時は返還請求します。 5､ この減額は、上限率を設けることなく実施することとします。 第１０条　［始末書の提出に伴う減額］ 退職日前1年間に会社から始末書の提出を求められた者は、退職金を次の基準で減額することがあります。 始末書を求められた回数が１回の者　…………………１割以内の減額 始末書を求められた回数が２回以上５回以下の者……３割以内の減額 第１１条　［守秘義務に関する誓約書の提出］ 従業員は退職する時に「守秘義務に関する誓約書」を、期日までに提出しなければなりません。「守秘義務に関する誓約書」を提出した者に対して退職金を支給します。 第１２条　［支給制限］ 以下に該当する者には、退職金を不支給、または減額とすることがあります。 (1) 就業規則等に違反した者 違反件数が1件以上2件以下の者　…………………１割以内の減額 違反件数が3件以上4件以下の者　…………………２割以内の減額 違反件数が5件以上の者　 …………………………３割以内の減額 (2) 就業規則等に違反して懲戒解雇された者 (3) 「守秘義務に関する誓約書」等の退職時の提出書類を提出しない者 (4) 会社に返却すべき機器や書類等を所定の期日までに返却しない者 (5) 顧客を奪ったり、会社の従業員を引き抜くなど悪質な者 (6) 退職後に、在職中に懲戒解雇事由に該当することを行っていたことが発覚した者（退職金が支払済の時は返還請求します） (7) 引き継ぎを行わずに退職した場合（引き継ぎが不十分な場合を含む） (8) 計画に定めた業務が未完了の場合 (9) 競業避止義務に違反した場合 (10) その他、前各号に準ずる程度の不都合な行為を行った場合 2､ 退職後、支給日までの間に在職中の行為について、本規程による不支給事由または減額事由、およびそれに準ずる行為が発覚した場合は各事由に応じ不支給または減額します。 第１３条　［勤続年数］ 勤続年数の計算は、入社日から退職日までとします。 2､ 勤続年数は１年単位で計算することとし、１年未満の端数については切捨てて計算します。 3､ この規程が実施される前の勤続年数も通算して計算します。 4､ 以下の期間については勤続年数に通算しません。 (1) 正規従業員として入社する前に、契約従業員・パートタイマー・アルバイトとして勤務していた期間 (2) 連続して１ヵ月間を越えた休職期間（業務上または通勤上の疾病による休職期間は出勤扱いにします） (3) 連続して１ヵ月間を越えた育児休業・介護休業期間 第１４条　［退職金の支給時期］ 退職金は、原則として退職後３ヵ月以内に支払うこととします。 また、次に該当するときは、支払いを留保することがあります。 (1) 退職時において不正行為等の疑義がある者 (2) 債務の精算が未処理の者 (3) 会社の施設などを利用している者は、当該施設を完全な状態にして返還するまで (4) 会社が貸与したユニフォーム・社章などを返還していない者 第１５条　［使用人兼務役員就任時の取扱い］ 使用人兼務役員に就任したときは、原則としてその役員就任時に退職金を支払うこととします。 第１６条　［定年後の継続雇用との関係］ 退職金は、定年を迎えたときに支給します。その後の勤務に対しては退職金を支給しません。 第１７条　［従業員の死亡時］ 従業員が死亡したときは、その退職金を遺族に支給します。その遺族の順位は、労働基準法施行規則で定めるとおりとします。 第１８条　［旧退職金規程との調整］ 本規程の施行に伴い、旧退職金規程は廃止します。 第１９条　［規程の改定］ この規程を施行した当時と比べて、社会経済情勢並びに金利が著しく変動した場合、および当社を取り巻く環境の著しい変化等により必要がある場合には、従業員代表と協議の上、退職金の見直しをすることがあります。 第２０条　［附則］ 本規程は、平成２５年７月１日から施行します。 　　　　　　２.この規定の一部を改訂し、令和3年7月1日から施行します。 【 別　表　1 】 退職金支給基準率表 勤続年数 支給基準率 勤続年数 支給基準率 Ａ Ｂ Ａ Ｂ 1 0.3 0.2 21 7.5 5.4 2 0.6 0.4 22 8.0 5.8 3 0.9 0.6 23 8.5 6.2 4 1.2 0.8 24 9.0 6.6 5 1.5 1.0 25 9.5 7.0 6 1.8 1.2 26 10.0 7.4 7 2.1 1.4 27 10.5 7.8 8 2.4 1.6 28 11.0 8.2 9 2.7 1.8 29 11.5 8.6 10 3.0 2.0 30 12.0 9.0 11 3.4 2.3 31 12.5 9.4 12 3.8 2.6 32 13.0 9.8 13 4.2 2.9 33 13.5 10.2 14 4.6 3.2 34 14.0 10.6 15 5.0 3.5 35 14.5 11.0 16 5.4 3.8 36 15.0 11.4 17 5.8 4.1 37 15.5 11.8 18 6.2 4.4 38 16.0 12.2 19 6.6 4.7 39 16.5 12.6 20 7.0 5.0 40 17.0 13.0 ＊限定正規従業員の退職金については、３種類の区分（職種限定型・勤務地限定型・労働時間限定型）のうちの該当数によって、上記支給基準率表の数値より次のポイントを差し引いて算出します。 １種類のみ該当する場合　　マイナス0.1 ２種類該当する場合　　　　マイナス0.2 ３種類該当する場合　　　　マイナス0.3 ＊限定正規従業員だけでなく、正規従業員としての勤務期間もある場合は、それぞれの勤務年数によって退職金の金額を算出します。

第１条 ［目的］（嘱託） この規則は、株式会社すいぱと（以下「会社」という）が正社員雇用されていた従業員を嘱託として雇用する場合の労働条件について定めたものです。 第２条 ［嘱託の定義］（嘱託） 嘱託とは、正社員雇用されていた者及び定年到達者で継続雇用を希望して再雇用された者、および定年を超えた年齢で新たに雇用された者をいいます。 第３条 ［嘱託の区分］（嘱託） 嘱託の区分は、次の３種類とし、別途個別に雇用契約をします。 嘱託Ａ 定年後再雇用された者 嘱託Ｂ ６５歳を過ぎてから新たに雇用された者 嘱託Ｃ 正社員雇用されていた者 2、 各区分とも、業務の限定及びフルタイム勤務者と短時間勤務者に分かれます。 第４条 ［継続雇用制度の対象者］（嘱託） 継続雇用制度の対象者は、正社員雇用者及び定年到達者であって労使協定に定める次の基準をいずれも満たす従業員とします。 (1) 勤労意欲に富み、引き続き勤務を希望する者 (2) 勤続５年以上の者 (3) 勤務成績又は、専門知識を要する能力の基準を満たす者 (4) 懲戒に係る基準を満たす者 (5) 出勤に係る基準を満たす者 (6) 職務能力に係る基準を満たす者 (7) 心身の健康状態が基準以上で、正社員前と同様に就業できる者 (8) 前各号の他、労使協定に定める基準に適合する者 第５条 ［雇用期間］（嘱託） ６ヵ月又は、１年単位の雇用契約とし、個別に雇用契約書で定めます。 第６条 ［職務］（嘱託） 継続再雇用後の職務は、職務歴等を考慮して、再雇用契約の際あらためて決定します。 2､　 新規雇用の場合は契約時に決定します。 第７条 ［労働時間、休日、休憩］（嘱託） 嘱託の労働時間、休日、休憩は、別途個別に契約します。 第８条　［年次有給休暇］（嘱託） 継続再雇用の嘱託については、勤続年数を通算して、法令に定める年次有給休暇を与えます。また、未消化の有給休暇においては持ち越しとなります。 2､　新規雇用の嘱託は、勤続６ヵ月から勤続年数に応じて法令に定める年次有給休暇を与えます。 第８条 ［休職の種類］（嘱託） 嘱託が次に該当し、会社が必要と認める場合は休職とします。 (1) 業務外の傷病による欠勤が前１ヵ月間で通算して５日間となったとき なお、休職期間満了後も復帰の見込みがない場合には休職を認めない場合があります。 (2) 会社の都合により、休職を命じたとき (3) 前各号の他、特別の事情があって休職させることを必要と認めたとき 第９条 ［休職期間］（嘱託） 前条(1)の休職期間は１ヵ月間とします。なお、起算日は、休職に入った初日とします。 ただし、休職期間中に休職の事由が消滅し、職務に復帰した場合は、休職を解くものとします。なお、職務に充分精励できないと会社が判断した時は復職を認めないことがあります。 2､ 　前条(2)(3)の休職期間は会社が命じた期間とします。 3、　前条(2)を除き休職期間中の賃金は支給しません。 4、　休職期間は勤続年数として通算しません。 第１０条 ［復職］（嘱託） 休職の事由が消滅したと会社が認めた場合は、原則として、休職前の職務に復職させます。ただし、休職前の職務に復帰させることが困難な場合は、他の職種や部署へ復職させることがあります。このとき、業務内容によって給与やその他労働条件を変更することがあります。 2､　健康状態の判断が微妙な時は、会社が選任した産業医の診断結果により復職可能かどうか決めることとします。 3､　 復職後６ヵ月以内に、直前の休職と類似の事情で欠勤する場合は、その欠勤は直前の休職期間に算入します。 第１１条 ［退職］（嘱託） 次の各号の一に該当するときは、退職とします。 (1) 雇用契約期間を満了した場合 (2) 退職を願い出て受理された場合 (3) 休職期間の満了直後に復職しない場合 (4) 行方不明となり１ヵ月が経過した場合 (5) 死亡した場合 第１２条 ［賃金］（嘱託） 嘱託の賃金は、別途個別に契約します。その金額は、過去の功労および能力の高さを考慮して会社が決めて、本人に通知します。 第１３条 ［賃金の見直し］（嘱託） 賃金は契約更新時に見直しを行い、改定することがあります。 第１４条 ［退職金］（嘱託） 嘱託に対しては、退職金を支給しません。 第１５条 ［社会保険等］（嘱託） 健康保険、厚生年金保険、労働者災害補償保険、雇用保険は、法令の定めに従って加入します。

第１章　総　　則（契約従業員・パートタイマー） 第１条　［目的］ この就業規則は、株式会社すいぱと（以下「会社」といいます）の非正規従業員（契約従業員、パートタイマー等）の就業および労働条件について定めたものです。（以下「パートタイマー」といいます） 2､ 嘱託については嘱託就業規則の定めるところによります。 第２条　［規則遵守の義務］ パートタイマーは本規則を守り、会社の発展とより良い職場環境づくりに努力して下さい。 第３条　［非正規従業員の定義］ 非正規従業員は、次のような種類があります。 (1) 契約従業員 期間を定めて雇用契約を結ぶ者で、1日7時間、週5日以上のフルタイム勤務。勤務時間やシフトの幅は社員より限定的となる。 　　　　　 　　　　 社員の監督指示の下で社員と同程度の専門的な内容までの業務をおこなう。 (2) パートタイマー 期間を定めて雇用契約を結ぶ者で、勤務時間やシフトは本人の希望により、扶養範囲内での勤務も可能。 　　　　　　　　　　社員若しくは契約社員の監督指導の下、両者と比べてより限定的な業務をおこなう。 (3) 嘱　託 定年後、期間を定めて雇用する者 （定年を超えた年齢で新たに雇用する者を含む） (4) 臨時従業員　　　業務上臨時の必要により、２ヵ月以内の期間を定めて雇用する者 第２章　採　　用（契約従業員・パートタイマー） 第４条　［採用］ 会社は、パートタイマーとして会社へ就業を希望する者の中から、書類選考、面接選考のうえ、適当と認められた者を採用します。 第５条　［試用期間］ 会社は、パートタイマーについて、２ヵ月間の試用期間を設けます。 ただし、事情により試用期間を短縮しまたは延長することがあります。 2、 試用期間中は、有期契約社員として雇用します。 3､ 試用期間は勤続年数に通算します。 4､ 試用期間中に技能、勤務態度、人物および健康状態等に関して、パートタイマーとして不適格と認めた場合は解雇します。この場合、入社後１４日以内に解雇する場合は、３０日分の平均賃金を支給しませんし、３０日前の解雇予告も行いません。 第６条　［提出書類］ 入社希望者は次の書類を提出して下さい。ただし、会社が提出を要しないと認めた場合については、この限りではありません。 (1) 履歴書 (2) 新規学卒者は、学業成績証明書、卒業（見込み）証明書 (3) 最近３ヵ月以内の写真 (4) 健康に関する告知書 (5) 運転に関する告知書。 運転に係る業務を希望する者のみとします。 (6) その他会社において必要と認める書類 2､ 会社は選考により不採用となった者の前項の書類をすみやかに本人に返却するものとします。 第７条　［内定後の手続き］ 採用内定者は入社日前日または会社が指定する提出期限までに、次の書類を提出して下さい。ただし、選考に際し提出済みの書類あるいは提出を要しないと会社が認めた書類に関しては、この限りではありません。 前職場において保管され返却されないものや、まだ発行されていないものについては、返却や発行がされ次第速やかに提出するものとし、その提出見込み日を提出期限までに報告してください。 なお、採用内定者によって一部省略することがあります。 (1) 雇用契約書 (2) 身元保証書 (3) 入社誓約書 (4) 入社前に給与所得があった者は、その年の源泉徴収票（本年１月１日以降の分） (5) 給与所得の扶養控除等申告書 (6) 雇用保険被保険者証（取得者のみ） (7) 住民票、印鑑証明書 (8) 通勤方法および現住所の略図 (9) 運転記録証明書 運転に係わる業務を希望する者のみ提出を求め、費用は本人負担とします。 (10) 保有する資格・免許を証明するもの 現場作業に係る業務を希望する者のみとします。 (11) その他、会社において必要と認める書類 2､　前項の手続きを怠った場合は、採用を取り消すことがあります。 3､　会社は、提出済みの書類でも、その後必要に応じて再提出を求めることがあります。 4､　提出書類の取り扱いは、次の通りとします。 (1) 雇用保険被保険者証（必要な手続きが終了した後、返却または廃棄処分とします。） (2) 上記以外（退職後一定期間が経過した後、廃棄処分します。） 第８条　［身元保証人］ パートタイマーは、採用の条件として、身元保証人を１名選任して下さい。 2､　身元保証人は、従業員の言動に対し責任（損害賠償責任を含む）を取れる成年者であって、原則として、次のいずれにも該当し、会社が認めた者とします。ただし、会社がやむを得ないと認めた場合を除きます。 (1) 配偶者以外の者。ただし、該当者がいない場合、所属課長と取締役の承認を得れば配偶者でも可能とする。 (2) 定職に就き安定した収入のある者 (3) 近隣県内に居住している者 3､　身元保証期間は５年間とします。ただし、会社が必要と認めた場合は、身元保証期間の更新を求めることがあります。 第９条　［身元保証人の資格喪失］ 身元保証人が、次の各号の一に該当するに至った場合は、直ちにこれを変更し、新たに届け出て下さい。 (1) 死亡または失踪の宣告を受けた場合 (2) 失業した場合 (3) 日本国以外に居住することとなった場合 (4) 破産の宣告を受けた場合 (5) 傷病・障害・その他の理由により判断能力を欠くと認められる場合 (6) その他従業員の言動に対し責任を取れなくなった場合 (7) その他会社において身元保証人を不適当と認めた場合 2､　会社は、従業員の就業について、必要に応じて身元保証人に協力を求めることがあります。 第１０条　［身元保証人への連絡］ パートタイマーが懲戒処分を受けた場合は、その事実を身元保証人に連絡し、身元保証人からも反省や改善を促してもらえるよう求めることがあります。 第１１条　［提出書類の異動］ パートタイマーは、会社に提出した書類の記載の内容に変更が生じた場合は、すみやかに会社に届け出て下さい。 第１２条　［採用の取り消し］ 会社は、採用内定者が次のいずれかに該当した場合は、採用を取り消すことができます。 (1) 会社が指定した期限までに必要書類を提出しない場合 (2) 採用について条件が設定されている場合に、その条件を満たさなかった場合 (3) 新規学卒者については、卒業できなかった場合 (4) 心身の病気、その他健康上の理由により、勤務が困難であると認められる場合 (5) 入社予定日からの勤務が出来なくなり、入社できる日が2週間以上遅れる場合 (6) 履歴書や職務経歴書、その他提出書類に虚偽の記載があった場合 (7) 面接時の発言に虚偽の内容があった場合 (8) 犯罪行為があった場合 (9) 暴力団、その他反社会勢力と関係を有すると認められる場合 (10) 採用を取り消すべき経営上の理由があった場合 (11) その他就業規則や諸規定に違反する恐れがあると認められる場合 2､　会社は、採用内定者が採用内定通知により、指定した最初の出勤日の出勤時刻までに出勤しなかった場合は、採用希望を取り下げたものとみなし、採用の内定は無かったものとすることができます。 第１３条　［雇用契約の有効日］ 雇用契約が有効となる日は、原則として、採用内定通知により通知された入社日とします。ただし、入社日に出勤しなかった場合は、最初に出勤した日とします。 第１４条　［異動］ 会社は、業務上必要がある場合は、就業の場所もしくは業務を変更することがあります。その際パートタイマーは正当な理由なくこれを拒めません。 ただし、パートタイマーには転居を伴う異動は命じません。また、通勤時間が大幅に増加する異動については原則として本人と合意のうえ行うこととします。 第１５条　［雇用期間］ パートタイマーの雇用期間は１年間以内とし、雇用契約書において定めます。 2､ 雇用期間満了後、次の各号をいずれも満たし、両者が合意した場合は雇用契約を更新することがあります。 (1) 勤務成績・職務遂行能力に支障がないこと。 (2) 欠勤等勤務状況に問題がないこと。 (3) 業務指示に従わない等の服務命令違反がないこと。 (4) 協調性等勤務態度に問題がないこと。 (5) 契約更新の上限回数または期間に達しないこと。 (6) 事業縮小等経営上やむを得ない事由がないこと。 (7) 人員配置の変更等による余剰人員が生じないこと。 (8) その他前各号に準ずるやむを得ない事由がないこと。 3､ 雇用契約を更新しない場合は、契約時に最終契約と明示されている場合を除き、会社および本人は、原則として満了日の３０日前（初回更新は満了日）までに通知または申し出ることとし、雇用期間の満了日をもって退職とします。 4､ 解雇条件に該当する場合は、前項によらず、更新契約を行いません。 5､ 契約期間満了日までに、会社および本人の双方から特に意思表示のない場合は、従前の雇用契約を更新したものとみなします。 第１６条　［限定正規従業員への登用］ パートタイマーのうち、特に勤務成績が良好な者は、本人の申し出により、選考のうえ、限定正規従業員に登用することがあります。 2､ 限定正規従業員への登用の申し出ができる者は、次の各号すべてに該当する者とします。 (1) 心身ともに健康であり、職務に対する意欲がある者 (2) 過去３年間の人事考課が連続して上位にある者 (3) 所属長の推薦する者 3､ 限定正規従業員に登用された者の賃金および退職金の算定においてはパートタイマーの期間は算入しません。 4､ 年次有給休暇については、パートタイマーの勤務期間を通算した勤続年数により付与します。 第１７条　［正規従業員への登用］ パートタイマーのうち、特に勤務成績が良好な者は、本人の申し出により、選考のうえ、正規従業員に登用することがあります。 5､ 正規従業員への登用の申し出ができる者は、次の各号すべてに該当する者とします。 (1) 心身ともに健康であり、職務に対する意欲がある者 (2) 過去３年間の人事考課が連続して上位にある者 (3) 正規従業員と同様の働き方および転居を伴う異動が可能な者 (4) 所属長の推薦する者 6､ 正規従業員に登用された者の賃金および退職金の算定においてはパートタイマーの期間は算入しません。 7､ 年次有給休暇については、パートタイマーの勤務期間を通算した勤続年数により付与します。 第３章　服務規律（契約従業員・パートタイマー） 第１８条　［パートタイマーとしての心構え］ パートタイマーは、会社の一員としての自覚と責任に徹し、業務に精励するとともに、会社の定める諸規則を守り、お互いに協力して明るい職場を築くよう努めて下さい。 第１９条　［服務上の遵守事項］ 従業員は、次の事項を守って下さい。 (1) 常に健康に留意し、積極的な態度で業務に精励すること。（深酒・タバコの吸い過ぎ等は控えること。） (2) 勤務中は、監督者の指示に従い業務に精励するとともに、同僚とも協調して社業の発展に努めること。 (3) 会社の施設、資材、機械器具等を大切に取り扱うこと。 (4) 職場を常に整理整頓し、盗難火災の防止に努めること。 (5) 勤務中に許可なく業務を中断しまたはみだりに職場を離れないこと。 (6) 勤務中飲酒、飲食、放歌等をしないこと。 (7) 業務に関し会社を欺き、会社の信用もしくは名誉をそこないまたは業務上の損害を与えるような行為をしないこと。 (8) 業務上秘密とされた事項、および会社の不利益となる事項を他に漏らさないこと。 (9) 許可なく会社の施設、資材、製品、商品、機械器具、金銭その他の物品を他人に貸与したり、持ち出したりしないこと。 (10) 業務に関し不正不当に金品、接待を授受しないこと。 (11) 会社の所定の届け出や手続き等を怠らないこと。 (12) 会社内で演説、集会または印刷物の配布、掲示その他これに類する行為をする場合は、事前に会社の許可を受けること。 (13) 私事に関する金銭取引その他証書類に会社の名称を用いないこと。 (14) 勤務時間中は制服、名札、社章等会社が定めたものを必ず着用すること。 (15) 会社の承認を受けず在籍のまま他の会社に入社したり、他の会社の業務をしないこと。 (16) 従業員同士の間で金銭の貸し借りを行わないこと。 (17) 会社内で何らかの営業活動を行わないこと。 (18) 会社内で宗教の布教活動を行わないこと。 (19) セクハラ等の行為で他の従業員に迷惑をかけないこと。 (20) 在職中はもとより退職後においても会社の営業秘密および個人情報等を他にもらさないこと。 (21) 会社の車両、機械、器具その他の備品を大切にし、原材料、燃料、その他の消耗品の節約に努め、製品および会社業務に関わる情報・資料等を傷つけたり紛失・消去等しないこと。 (22) 会社の業務遂行マニュアルと勤務心得を遵守すること。 第２０条　［パソコンの使用］ パソコンの使用にあたっては次の事項を遵守して下さい。 (1) 会社のパソコンを私的に使用しないこと。（会社のパソコンで私的にインターネットや電子メールを行わなかったかどうか、会社は従業員の承諾を得ることなく調べることがあります。） (2) サーバーの記録を無断で削除しないこと。 (3) 業務と関係のない電子メールを会社のパソコンで送受信しないこと。 (4) 外部から持ち込んだ記録媒体を会社のパソコンに挿入する時は、必ずウイルスチェックを行ってから挿入すること。 (5) 会社のパソコンに関する注意事項を遵守すること。 第２１条　［電話の使用］ 電話の使用にあたっては次の事項を遵守して下さい。 (1) 会社の電話を私的に使用しないこと。 (2) 勤務中は、携帯電話で私的な会話をしないこと。 2､ 会社は経費管理のために、電話した相手の電話番号に関する記録を電話会社から取得することがあります。 第２２条　［安全運転および車両管理］ 車両の管理および運行にあたっては次の事項を遵守して下さい。 (1) 道路交通法を遵守して安全運転をすること。 (2) 酒気帯び運転・飲酒運転は絶対に行わないこと。 (3) 会社の車両を私的に使用しないこと。 (4) 運転中に携帯電話で通話しないこと。業務上やむを得ず運転中も電話する必要がある場合には、必ずイヤホンマイク等のハンズフリー装置を使用すること。 (5) 車両を定期的に清掃して、清潔にすること。 (6) 交通事故を起こした場合は、ただちに上司に連絡すること。 (7) 車両を破損した時は、必ず上司に報告すること。 (8) 会社が求めた時は、自動車安全運転センターから「運転記録証明書」の交付を受け、会社に提出すること。（費用は会社負担とします。） 2､ 会社は安全運転責任者および車両管理責任者を定めるものとします。 第２３条　［個人情報の保護］ パートタイマーは個人情報保護法を遵守しなければなりません。 なお、個人情報とは、個人に関する情報であって、氏名、生年月日、その他の記述等により特定の個人を識別することができるものを言います。 2､ 個人情報は、業務の遂行上必要な限度において、会社から利用許可を得た者のみが利用できるものとします。 3､ これらの個人情報は、勝手に複写してはいけません。複写する時は所属長の許可が必要です。 4､ これらの個人情報が入った文書、写真、図面、磁気テープ、フロッピーディスク、CD、MD、MO、DVD、サンプル及び開発中の製品、これに類する装置・設備その他これに関する一切の資料並びにその複写物を社外に持ち出してはいけません。持ち出す時は所属長の許可が必要です。 5､ パートタイマーは在職中はもとより退職後においても、会社から許可を得た場合を除き、個人情報を第三者に漏洩してはいけません。 第２４条　［機密情報の管理］ 企業の機密である情報を社外に漏洩してはいけません。顧客名簿等の顧客に関する情報、技術に関する情報、生産に関する情報、販売に関する情報等は、当社の機密情報に該当します。 2､ これらの機密情報は、勝手に複写してはいけません。複写する時は所属長の許可が必要です。 3､ これらの機密情報が入った文書、写真、図面、磁気テープ、フロッピーディスク、CD、MD、MO、DVD、サンプル及び開発中の製品、これに類する装置・設備その他これに関する一切の資料並びにその複写物を社外に持ち出してはいけません。持ち出す時は所属長の許可が必要です。 4､ パートタイマーは在職中はもとより退職後においても、会社から許可を得た場合を除き、企業機密を第三者に漏洩してはいけません。 第２５条　［セクシャルハラスメント・パワーハラスメントの禁止］ パートタイマーは、セクシャルハラスメント（セクハラ）に該当する次のような言動をしてはなりません。 (1) 性的な冗談やからかいをすること (2) 食事やデートへ執拗に誘うこと (3) 個人的な性的体験談を話したり、尋ねたりすること (4) 性的な内容の情報や噂を意図的に流すこと (5) 性的な関係を強要すること (6) 不必要に身体に触ったり、わいせつ行為等をすること (7) ヌードポスターや写真、その他わいせつな図画を配布、掲示、閲覧すること (8) その他、他の従業員の意に反する性的言動により、職場が不快になり、または従業員の能力の発揮に大きな悪影響が生じると認められること 2､　パートタイマーは、パワーハラスメント（パワハラ）に該当する次のような言動をしてはなりません。 (1) 必要以上に怒鳴り、暴力的な言動をすること (2) 不当に人格を否定し、ののしること (3) 継続、かつ陰湿な嫌がらせをすること (4) 職務と関係のない罰を与えること 3､　セクハラやパワハラにより被害を受けたパートタイマーは、所属長や社長に対して相談や苦情処理を申し立てる事が出来ます。これらを受けた者は、速やかにその旨の報告、事実関係の調査に着手するとともに、申立人が申し立て後も被害を受けないように処置しなければなりません。 4､　相談や苦情への対応にあたっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談したことや事実関係の確認に協力したことなどを理由として不利益な取り扱いをしません。 第４章　勤　　務（契約従業員・パートタイマー） 第２６条　［労働時間］ パートタイマーの労働時間は、週４０時間の範囲内において各個別契約により決定します。 労働時間に変更のある場合は、所属長にあらかじめ届け出て下さい。 2､ 会社は業務の都合により、事前に本人に連絡のうえ、承諾を得て所定勤務時間を短縮することがあります。この場合の賃金は、その当日の実労働時間で計算します。 3､ 事業場が変形労働時間制を採用している場合は、パートタイマーにも準用する場合があります。 4､ パートタイマーが外勤や出張等で就業時間の全部または一部について事業場外で勤務し、勤務時間を算定しがたい場合は、所定労働時間勤務したものとみなします。 第２７条　［出退勤の記録］ パートタイマーは、出退勤に際し、タイムカードに打刻して、出退勤の記録をしなければなりません。 2､ 前項の記録は、特に認める場合のほか、他人に依頼したりあるいは依頼に応じたりしてはなりません。 3､ 早めに出勤し、始業時刻には作業ができるように準備して下さい。 4､ 退社は書類や備品類等、身の回りを整理整頓した後で行って下さい。 第２８条　［タイムカードの管理］ タイムカードは、単なる出社退社の記録ではなく労働時間を記録するためのものです。賃金の支払いに関係しますので、厳格に管理しなくてはなりません。パートタイマーは次の点を必ず守って下さい。 (1)パートタイマーは、出社した時に、出社時ではなくて定められた始業時 刻に打刻して下さい。 (2)パートタイマーは、基本的に定められた終業時刻に打刻して下さい。 (3)定められた終業時刻から１０分以上経過した時刻にタイムカードを打つ 場合、それが時間外労働だったのかどうかをはっきりさせる必要がありま す。 (4)時間外労働である場合は、上司の承認が必要となります。 第２９条　［休憩］ パートタイマーの休憩時間は、個別契約書により定めます。 2､ 会社は業務の都合により、事前に本人に通告のうえ、承諾を得て休憩時間を変更することがあります。 第３０条　［時間外、休日および深夜勤務］ 業務の都合によりやむを得ない場合は、正規の就業時間を超えまたは休日に、従業員代表との書面協定に基づき勤務を指示することがあります。また、その労働時間が深夜（午後１０時から午前５時まで）におよぶことがあります。 2､ 時間外労働をする時は、事前に所属長の指示を得なければなりません。事前に指示を得ることが出来なかった場合は、事後にすみやかに報告をしなければなりません。上司の指示なく勝手に時間外労働を行った者は、懲戒処分の対象となることがありますので、注意して下さい。 3、 第１項の協定にかかわらず、次の申し出があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１ヵ月について２４時間、１年について１５０時間を超えないものとします。 (1) 小学校就学の始期に達するまでの子を養育しているパートタイマー (2) 要介護状態の対象家族を介護しているパートタイマー 第３１条　［時間外および休日勤務の適用除外］ 前条の規定にかかわらず、次のパートタイマーには時間外および休日勤務をさせません。 (1) 年少者（満１８歳に満たない者） (2) 妊産婦（妊娠中、または産後１年を経過しない女性）のうち適用除外の申し出をした者 第３２条　［深夜勤務の適用除外］ 第３０条の規定にかかわらず、次のパートタイマーには深夜勤務をさせません。 (1) 年少者（満１８歳に満たない者） ただし、労働基準法第６１条に定める特例に該当する場合は、適用しません。 (2) 妊産婦（妊娠中、または産後１年を経過しない女性）のうち適用除外の申し出をした者 (3) 育児・介護をおこなう男女パートタイマーのうち適用除外の申し出をした者 対象となるパートタイマーの範囲、適用除外の期間、手続きなどは、育児・介護休業規程の定める通りとします。 第３３条　［振替休日］ 休日勤務に服する者には、予告のうえ振替休日を与えることができます。 2､ 振替休日を与えられた場合は前項の勤務は休日勤務とみなしません。 第３４条　［休日］ 休日は個別契約において定めた日とします。 第３５条　［欠勤、遅刻、早退、私用外出］ パートタイマーは、欠勤・遅刻・早退または勤務時間中に私用で職場から外出しようとする場合は、事前に会社の許可を受けなければなりません。やむを得ない理由で事前に許可を受ける事が出来なかった場合は、事後速やかに届け出てください。 また、当日に欠勤や遅刻することとなった場合は、始業時刻までに本人自ら所属長に電話で連絡して下さい。 2､　７日以上欠勤する場合は、前項の届け出のほか、医師の診断書等これを証する書類または理由書を提出して下さい。費用は個人負担になります。また、必要に応じて、医師の診断書の提出を求めます。この時、医師について会社が指定することがあります。これを拒否した場合は、無許可によるものとします。 3､　本状により休んだ日や時間については、年次有給休暇を取得した場合を除き、無給とします。この時、その理由を問いません。 4、 遅刻の事由が、事故証明書の提示等により電車事故その他の不可抗力と認められる場合は、遅刻の取り扱いをしません。 第３６条　［入退場］ 次の各号のいずれかに該当する場合は、入場を禁止しあるいは退場させることがあります。この場合、就業時間外とみなし、賃金を支払いません。 (1) 風紀を乱し、または衛生上有害と認められる場合 (2) 職場に凶器その他危険と思われる物を持ち込み、または持ち込もうとする場合 (3) その他業務を妨害しもしくは職場の秩序を乱しまたはその恐れのある場合 (4) 酒気を帯びて出勤した場合 (5) その他、前各号に準ずると認められる場合 第３７条　［年次有給休暇］ 各年次に所定労働日数の８割以上を勤務した者には、それぞれの入社日の応当日における勤続年数に応じた年次有給休暇を与えます。 2､ 入社日が属する月の賃金計算期間の初日をもって入社したものとみなして次の日数を付与します。 ＜勤続年数＞ ＜付与日数＞ ６ヵ月 １０日 １年６ヵ月 １１日 ２年６ヵ月 １２日 ３年６ヵ月 １４日 ４年６ヵ月 １６日 ５年６ヵ月 １８日 ６年６ヵ月以上 ２０日 3､ 前項の規定にかかわらず、週所定労働時間が３０時間未満の者であって、所定労働日数が週４日以下または、年間の所定労働日数が２１６日以下の者については、次に掲げる表の通りの日数の年次有給休暇を与えます。 週 所定 労働 日数 １年間の 所定労働 日数 勤続年数に応ずる休暇日数 6ｶ月 １年 6ｶ月 ２年6ｶ月 ３年6ｶ月 ４年6ｶ月 ５年6ｶ月 6年6ｶ月 以上 ４日 169～216日 ７ ８ ９ 10 12 13 15 ３日 121～168日 ５ ６ ６ ８ ９ 10 11 ２日 73～120日 ３ ４ ４ ５ ６ ６ ７ １日 48～ 72日 １ ２ ２ ２ ３ 4､ 年次有給休暇は請求によって与えます。 ただし、業務の都合上やむを得ない場合は、その時季を変更することがあります。 5､ 年次有給休暇の賃金は平均賃金（過去３ヵ月間における１日あたりの賃金）を支払います。 6､ 年次有給休暇の残余は１年限り繰り越しを認めます。 7､ 出勤率の計算において、次の場合は出勤したものとみなします。 (1) 業務上の疾病による休業期間 (2) 年次有給休暇を取得した期間 (3) 産前産後休暇期間 (4) 育児休業期間 (5) 介護休業期間 なお、使用者の責による休業期間および裁判員制度または公の職務の執行による休業期間は全労働日数から除外します。 第３８条　［年次有給休暇の請求手続］ 年次有給休暇を受けようとする者は、有給取得希望月のシフト作成前に所属長へ申し出て下さい。 2､ 前項の請求の日に休暇を与えることが、業務に支障のある場合は、他の日に変更させることがあります。 3､ 病気、その他やむを得ない事情により欠勤した場合で、当日の始業前に本人または家族からの申し出があった場合は、当該欠勤日数を年次有給休暇に振り替えることができます。 第３９条 　[年次有給休暇の時間単位取得] パートタイム従業員は、年次有給休暇を1時間単位で取得することができる。 2､ 時間単位での取得は、1時間を最小単位とし、1年度につき40時間を上限とする。ただし、保有する年次有給休暇の日数が5日に満たない場合は、その範囲内で取得することができる。 3､ 時間単位での取得における1日分の時間数は、各従業員の所定労働時間（雇用契約書や勤務シフト等で定められた1日あたりの労働時間）とする。 4､ 時間単位の年次有給休暇を取得する場合は、原則として1週間前までに申請し、所属長の承認を得なければならない。ただし、やむを得ない遅刻・早退・中抜けについては、当日または翌営業日中に申請し、承認を得た場合に限り、時間単位有給休暇をもって充当することができる。 5､ 時間単位で取得した有給休暇に対する賃金の計算は、通常の年次有給休暇における賃金計算方法に準じて行う。 6､ 時間単位の年次有給休暇は、通常の遅刻・早退・欠勤とは異なるものとし、制度の不正利用があった場合には、会社は取得を制限または指導を行うことがある。 第４０条　 [年次有給休暇の時期指定] 　　　　　　第37条の年次有給休暇が１０日以上与えられた従業員に対しては、付与日 　　　　　　から１年以内に当該従業員の有する年次有給休暇のうち５日について、会社 　　　　　　が従業員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時期を指定 　　　　　　して取得させる。ただし、従業員が前項の規定による年次有給休暇を取得し た場合においては、当該取得した日数を５日から控除するものとする。 第４１条　［産前産後の休暇］ 出産予定の女性パートタイマーが、出産予定日を証明する書類を付して休暇を請求した場合、会社は、産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）の休暇を与えます。出産予定日は産前６週間の中に含めて計算します。なお、出産が予定日より遅れた場合は出産日まで産前休暇を延長します。 2､ 出産した女性パートタイマーには、産後８週間の休暇を与えることとし、その期間中は就労してはなりません。 ただし産後６週間を経過した女性パートタイマーが請求した場合で、かつ医師が支障がないと認めた業務については、会社は就労を認めます。 3､ 産前産後の休暇を受けようとする女性パートタイマーは、事前または事後速やかに届け出なければなりません。 4､ 産前産後の休暇を取得した場合は、賃金は支給しません。 第４２条　［生理休暇］ 生理日の就業が著しく困難な女性のパートタイマーが休暇を請求した場合は、会社は必要な日数の休暇を与えます。 2､ 生理休暇を受けようとするパートタイマーは事前または事後速やかに届け出て下さい。 3､ 生理休暇を取得した場合は、賃金は支給しません。 第４３条　［その他の休暇等］ 次に掲げる措置については、正規従業員の就業規則を準用します。 ただし、労働基準法等各法令および労使協定により、適用を除外されているパートタイマーには適用しません。 (1) 育児休業 (2) 育児時間 (3) 子の看護休暇 (4) 母性健康管理 (5) 介護休業 2､ 特別休暇については法令に定めがある場合を除き適用しません。 第５章　賃　　金（契約従業員・パートタイマー） 第４４条　［賃金決定］ パートタイマーの賃金は、個別の雇用契約書によります。 第４５条　［賃金体系］ パートタイマーの賃金体系は、次の通りです。 基本給 (所定内賃金) 賃　金 時間外勤務手当 (所定外賃金) 手　当 深夜勤務手当 (所定外賃金) 通勤手当 (所定内賃金) 第４６条　［時間外勤務手当］ 時間外勤務手当は以下の計算式により支給します。 ＜法定内時間外労働＝１日８時間かつ週法定労働時間までの部分＞ 時間あたり賃金×時間外労働の時間数 ＜法定外時間外労働＝１日８時間または週法定労働時間を超える部分＞ 時間あたり賃金×時間外労働の時間数×１．２５ 2､　前項にかかわらず、労働基準法に基づく「時間外労働の限度基準」を超える時間については正規従業員賃金規程を準用します。 第４７条　［深夜勤務手当］ 深夜勤務手当は以下の計算式により支給します。 ＜２２時から５時までの深夜労働時間が所定労働時間内だった場合＞ 時間あたり賃金×深夜労働の時間数×０．２５ ＜２２時から５時までの深夜労働時間が所定労働時間外だった場合＞ 時間あたり賃金×深夜労働の時間数×１．５０ 第４８条　［通勤手当及び補助金］ 通勤手当は、通勤のために交通機関や自転車を利用するパートタイマーに対し支給します。通勤の経路は会社が認める効率的なコースで計算します。 2､ 通勤手段は会社へ書面または定期券のコピーを提出し、報告しなければなりません。また、通勤手段に変更のあった場合は直ちに会社に書面で報告しなければなりません。 3､ 支払額等は次によります。 (1) 公共交通機関で、後払いの場合 ア、 各事務所の最寄駅以外に居住されている方は交通費を支給します。 イ、 月間１５日以上出勤することが前提になっている場合は、１ヵ月定期相当の通勤手当を支給することがあります。ただし、定期券代の上限額は１５，０００円とし、これを超過する部分は会社が特に認めた場合に限り支給します。また、正社員と同様の勤務体系のパート従業員については、上限額を３５，０００円とします。 ウ、１０日以上欠勤した場合は、「１日あたりの通勤実費×出勤日数」を支給します。ただし、特に事情があり、会社が認めた場合は、１ヵ月定期相当額を全額支給することがあります。 エ、退職月は、「１ヵ月定期相当額×（出勤日数÷所定出勤日数）」を支給します。ただし、定年退職および会社都合による解雇等で特に事情があると会社が認めた場合は、１ヵ月定期相当額を全額支給することがあります。 (2) マイカー・オートバイ等で、後払いの場合 ア、マイカーやオートバイにより通勤する時は、会社から事前に許可を得なければなりません。その場合の通勤手当の支給は、別に定める基準によります。 イ、マイカーやオートバイにより通勤する時は、自賠責保険および任意保険に加入しなければなりません。任意保険の内容は、会社が認めるものでなければなりません。 ウ、駐車場を会社の近くで借りる必要がある場合は、不動産業者に対する手数料を会社が負担し、保証金は個人負担とします。 　　　　　　（3）自転車通勤の場合 　　　　　　　　ア、半年以上の勤続者には自転車修理費・点検費・買換購入費を年間 10,000円まで補助金を支給します。 イ、 補助金を申請する場合は、自転車通勤補助金申請書にレシートを添 付し、所属長に提出して下さい。 ウ、 自転車の買換購入費は2年に一度までとします。 4､ 天候や体調不良などにより、自転車での通勤が困難であったと会社が判 　断した場合は、公共交通機関を使用した分の交通費を支給します。 第４９条　［退職金］ パートタイマーには、退職金を支給しません。 第５０条　［賃金の計算期間および支給日］ 賃金は当月１日から、当月末日までを１計算期間とし、翌月２５日に支給します。支給日が休日にあたる時は、その前日に繰り上げて支給します。 第６章　休　　職（契約従業員・パートタイマー） 第５１条　［休職の種類］ パートタイマーが次に該当するときは、会社が必要と認めた場合に休職とします。ただし、試用期間中の者には休職規程を適用しません。 (1) 業務外の傷病により、欠勤が連続７日になったとき、または２ヵ月間で通算１４日になったとき ＊欠勤には、年次有給休暇を取得した日を含みます。 なお、休職期間終了後も復帰の見込みがない場合には、休職を認めない場合があります。 (2) 会社の都合により、休職を命じたとき (3) 上記の他、特別の事情があって休職させることを必要と認めたとき 第５２条　［休職期間］ 前条(1)の休職期間は次の通り与えます。なお、起算日は、欠勤８日目または欠勤が通算１５日目となった日とします。 勤続１０年未満　　１ヵ月 勤続１０年以上　　２ヵ月 2､ 前条(2)(3)の休職期間は、会社が命じた期間とします。 3､ 前条(2)を除き、休職期間中の賃金は支給しません。 4､ 休職期間は、勤続年数として通算しません。 5､ 第５３条　［休業中の連絡］ パートタイマーは、欠勤および休職等により長期にわたり休業した場合は、少なくとも月１回その状況を所属長に報告しなければなりません。パートタイマー本人が報告できる状況にない場合は、家族や身元保証人、その他報告を依頼できる者を通じて報告するよう努めてください。 2､ 前項の休業のうち、その原因が傷病である場合は、医師の診断書を添えなければなりません。 第５４条　［休職期間満了退職］ 　　　　　　休職期間が満了しても復職できない場合は、休職期間満了日を持って自然退職とします。 第５５条　［復職］ 休職の事由が消滅したと会社が認めた場合は、原則として、休職前の職務に復職させます。ただし、休職前の職務に復帰させることが困難な場合は、他の職種や部署へ復職させることがあります。このとき、業務内容によって給与やその他労働条件を変更することがあります。 2､ 復職を希望する場合は、その１週間前までに、復職が可能である具体的状況を復職願いに記載して会社に届出し、許可を得なければなりません。私傷病休職の場合は、治癒した旨の医師の診断書が必要となります。 3､ 健康状態の判断が微妙な時は、会社が選任した医師の診断結果により復職可能かどうか決めることとします。 4､ 復職後６ヵ月以内に、直前の休職と類似の事情で欠勤する場合は、その欠勤は直前の休職期間に算入します。 第７章　定年、退職および解雇（契約従業員・パートタイマー） 第５６条　［退職手続］ パートタイマーが自己の都合により退職しようとする場合は、２ヵ月以上前に会社に伝え、充分な引継ぎを行ってから退職して下さい。少なくとも１４日前までに退職届を提出しなければなりません。また、退職届と伴わせて、会社が指定する誓約書を提出してください。 2､ パートタイマーは退職または解雇の事由を問わず、退職する時に「守秘義務に関する誓約書」を提出しなければなりません。 3､ 会社は退職したパートタイマーが請求した場合には退職証明書を交付します。なお、退職証明書には対象パートタイマーが請求しない事項は記入しません。 第５７条　［定年］ パートタイマーの定年は満６５歳の誕生日の属する賃金計算期間の末日とします。 2､ パートタイマーが継続雇用を希望し、労使協定による基準を満たしている場合は、嘱託として再雇用するものとします。 3､ 再雇用期間は原則として６ヵ月単位とし、定年到達時期に応じて６５歳の年齢まで再選考により雇用契約を更新し、継続雇用します。 4､ 満６５歳以後に再雇用する場合、賃金の減額等、勤務条件を見直します。新しい労働条件は雇用契約書を交付することで提示します。 5､ 継続雇用制度の対象パートタイマーおよび手続き等、必要な事項については、別に定める嘱託就業規則によります。 第５８条　［退職基準］ パートタイマーが次の各号の一に該当した場合は、該当日の当日をもって自然退職とし、該当日の翌日から、パートタイマーの身分を喪失します。 (1) 退職を願い出て受理された場合 (2) 休職期間の満了直後に復職しない場合 (3) 行方不明となり１ヵ月が経過した場合 (4) 死亡した場合 (5) 定年に達した場合（継続雇用者を除く） (6) 期間を定めて雇用した者の雇用期間が満了した場合 第５９条　［解雇］ 次に該当する場合は、（4）または(6)のうち労働基準監督署の認定を受けた場合を除き３０日以前に予告するか、予告日数が３０日に満たない場合は平均賃金に不足する日数を乗じた額の解雇予告手当を支払い、雇用期間の途中においても辞めていただくことがあります。 (1) 精神または身体の障害により職務に耐えられないと認めた場合 (2) 勤務状態が悪く、業務上の指示命令に従わない場合 (3) 試用期間中のパートタイマーの勤務成績を審査した結果、パートタイマーとして不適格と認められた場合 (4) 懲戒解雇事由に該当した場合 (5) 事業の縮小その他やむを得ない業務の都合による場合 (6) 天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が困難になった場合 (7) その他、前各号に準ずると認められる場合 2､ 会社は対象パートタイマーが解雇予告日から退職日までの間に請求した場合には解雇理由証明書を交付します。なお、解雇理由証明書には対象パートタイマーが請求しない事項は記入しません。 第６０条　［解雇制限］ パートタイマーが業務上の負傷または疾病により欠勤する期間、ならびに産前産後の休暇により欠勤する期間、およびその後３０日間は解雇しません。 2､ 前項にかかわらず、次の場合はこの限りではありません。 (1) 療養開始後３年を経過して、労働者災害補償給付の傷病補償年金の支給を受ける場合、または、会社より打切補償を受ける場合 (2) 天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合で行政官庁の認定を受けた場合 第６１条　［貸付金品等の返還、返納］ パートタイマーが、退職または解雇された場合は、健康保険証、身分証明書その他会社から貸与された金品を直ちに返納して下さい。また、退職するパートタイマーは、最終出勤日までに業務に関連する資料、名刺、データ及び会社から貸与された制服や物品等を返却するものとし、会社の許可なく破棄してはなりません。 2､ 前項のほか、社宅あるいは会社の寮に居住する者は、会社の指定する期日までに立ち退いて下さい。 第６２条　［守秘義務に関する誓約書の提出］ パートタイマーは、在職中はもとより退職後においても、会社から許可を得た場合を除き、営業秘密及び会社の有する個人情報を第三者に漏えいしてはなりません。個人情報保護法を遵守して下さい。 2､ パートタイマーは退職する時に「守秘義務に関する誓約書」を提出しなければなりません。 第８章　安全衛生および衛生（契約従業員・パートタイマー） 第６３条　［災害防止］ パートタイマーは、安全衛生に関する諸法令、会社の諸規則および指示を守り、災害および健康障害の防止に努めて下さい。 第６４条　［安全基準］ パートタイマーは、災害防止のため、次の事項を守って下さい。 (1) 通路、非常口、消火設備のある箇所には物品を置かないこと。 (2) 許可なく火を使用しないとともに油やガス、電気の取り扱いには充分留意すること。 (3) 所定の危険有害な場所には関係者以外は立ち入らないこと。 (4) 機械器具を取り扱う場合はその安全性を確認すること。 (5) 火災等の非常災害が起こりまたは起こる恐れのある場合は、ただちに臨機の処置を講ずるとともに、速やかに関係者に連絡すること。 (6) 安全装置、消火設備、衛生設備その他危害防止のための諸施設を許可なく除去、変更またはその効力を失わせるような行為をしないこと。 (7) 危険防止のために、定められた作業服、帽子、靴およびその他の保護具の着用または使用を怠らないこと。 (8) 定められた場所以外で喫煙しないこと。 (9) 前各号のほか安全に関する諸規則を守ること。 　　　　　　 第６５条　［健康診断］ 健康診断の対象となるパートタイマーは、毎年会社が行う定期健康診断を受けて下さい。健康診断に要する費用は会社が負担します。ただし、健康診断のために職場を離れた時間に対して賃金を支払いません。 3､ 深夜業従事者に対しては６ヵ月毎に健康診断を行います。 4､ 前項のほか、業務上健康管理の必要があると判断した場合は、パートタイマーの全部または一部に対して、臨時に健康診断を行いあるいは予防接種等を行うことがあります。その場合は、会社が選任した医師の診断を受けていただきます。 5､ 正当な理由がなく、健康診断や予防接種を拒否できません。 6､ 健康診断の結果で「要精密検査」となった者は、精密検査を受けなければなりません。その費用は自己負担とします。精密検査の結果は、会社に報告する義務があります。 7､ 会社は労働安全衛生法により健康診断結果を把握する義務がありますので、その健康診断結果の写しを会社が保管することとします。 8､ 会社は健康診断の結果報告によって得られた個人情報を、安全配慮義務を果たすために使用することとし、他の目的には使用しません。また、他人に漏洩することはしません。 第９章　災害補償および社会保険（契約従業員・パートタイマー） 第６６条　［災害補償］ パートタイマーが、業務上の事由もしくは通勤途上負傷し、罹病しまたは死亡した場合は、労働者災害補償保険法の定めるところにより補償給付を受けるものとします。 2､ 労働者災害補償保険および自賠責保険によって補償された場合、同一の事由について、会社は民法による損害賠償は行いません。 3､ 負傷または疾病の原因が故意や本人の重大な過失によって生じた場合は、労働者災害補償保険による補償給付が行われないことがあります。この場合、会社も補償給付の責任を負いません。 3､ 会社は、パートタイマーに対して民事上の損害賠償の支払が生じた場合、当該事故を理由にすでに会社からの見舞い金、任意保険等からの給付があれば、その額を損害賠償額から控除します。 第６７条　［業務上の事由の認定］ 業務上の事由の認定は、災害発生時の実情を精査し、その都度決定します。 第６８条　［業務外の傷病］ パートタイマーが業務外の傷病にかかった場合は、健康保険法により、扶助を受けるものとします。ただし、被保険者でない者は除きます。 第１０章　懲　　戒（契約従業員・パートタイマー） 第６９条　［懲戒の種類］ 懲戒は次の７種とし、その一または二以上をあわせて行います。 (1) けん責 始末書をとり、将来を戒めます。 (2) 減給 始末書をとり、その金額が１回について平均賃金の１日分の半額、総額が一賃金計算期間における賃金総額の１０分の１の範囲内で減給します。 (3) 出勤停止 始末書をとり、７日以内出勤は停止させ、その期間中の賃金は支給しません。 (4) 昇給停止 　　始末書をとり、次回の昇給を一定期間停止させます。 (5) 降給 始末書をとり、現在の賃金を減額します。 (6) 解職 始末書をとり、その役職を解きます。 (7) 諭旨退職 退職願の提出を勧告します。 (8) 懲戒解雇 予告期間を設けないで即時解雇し、行政官庁の認定を得た場合は解雇予告手当を支給しません。 第７０条　［懲戒事由］ パートタイマーが次の各号のいずれかに該当する場合は、情状により、けん責、減給、出勤停止、昇給停止、解職または諭旨退職とします。ただし、違反行為が軽微であるか、情状酌量の余地があるかまたは改悛の情が明らかである場合は、懲戒を免除し訓戒にとどめることがあります。 (1) 会社の定める諸規則に従わない場合 (2) 当社の職場にふさわしくない服装・化粧・髪型をしていて、会社のイメージを損なう場合 (3) 清潔で感じの良い身なりをしていない場合 (4) 入社誓約書を守らなかった場合 (5) 遅刻、早退または私用外出、面会を無断で行った場合 (6) 無断欠勤した場合 (7) 業務に非協力的で協調性を欠く場合 (8) みだりに会社の職制を中傷しもしくは職制に反抗した場合 (9) 自らの権利ばかりを主張して、まともに義務を果たしていない場合 (10) 上司に対して敬語を使わない場合 (11) 会社の業務命令に反して就業を拒んだ場合 (12) 会社が命じた配置転換を拒んだ場合 (13) 上司の許可を得ることなく、勝手に時間外労働を行った場合 (14) 勤務成績が不良な場合 (15) 就業時間中許可なく自己の職場を離脱した場合 (16) 就業時間中に私的な電話・電子メールをした場合 (17) 会社のパソコンを無断で私的に使用した場合 (18) 勤務に関係する手続きその他の届け出を怠りまたは偽った場合 (19) 通勤手段および経路に関する届け出を怠りまたは偽った場合 (20) 故意または過失により業務上の失態があった場合 (21) 許可なく会社内で演説、集会、示威、貼紙、印刷物の配布その他これに類する行為があった場合 (22) 会社の秩序、風紀を著しく乱す行為があった場合 (23) 会社内で宗教の布教活動を行った場合 (24) 会社の許可なく、社内で何らかの営業活動を行った場合 (25) 会社の許可なく、情報機器およびその媒体（パソコン、カメラ、ICレコーダー、FD、MD等）を社内に持ち込んだ場合、または持ち出した場合 (26) ウイルスに感染したメールを開いたり、USBメモリー等を持ち込んだりして会社のパソコンに被害を与えた場合 (27) サーバーの記録を無断で消去した場合 (28) 会社および取引先の個人情報を社内規定に反して漏洩した場合 (29) 職務を利用して内職した場合 (30) 賭博を行った場合 (31) 本規則に定める服務規律や安全衛生の各項に違反した場合 (32) 故意または重大な過失により、会社の施設、資材、製品、商品、機械、器具、車両その他の物品を破損、滅失した場合もしくは災害事故を発生させた場合 (33) 業務上の機密を漏洩した場合 (34) 会社の名誉を汚し、信用を傷つけた場合 (35) サラ金等の金融業者からお金を借りて、会社にまで督促の電話が来るようになった場合 (36) 社内で金銭の貸し借りを行った場合 (37) 業務に関連して私利を図り、または不当に金品その他を授受した場合 (38) セクハラ行為、および公序良俗に反する行為があった場合 (39) 会社が指示する健康診断を受診しなかった場合（「要検査」となり再度受診したときの診断書を会社に提出しなかった場合も同様となります） (40) 出勤簿の記入押印またはタイムカードの打刻を他人に依頼した場合、および依頼に応じた場合 (41) 出勤簿に業務開始時刻または業務終了時刻と異なる時刻を記入した場合、およびタイムカードを業務開始時刻の直前または業務終了時刻の直後に打刻しなかった場合 (42) その他、前各号に準ずる程度の不都合な行為を行った場合 第７１条　［懲戒解雇事由］ パートタイマーが次の各号のいずれかに該当する場合は、懲戒解雇とします。ただし、情状により軽減することがあります。 (1) 入社選考時に、重要な経歴を偽り、または詐欺的な方法を用いて雇用された場合 (2) 入社誓約書に反する行為を行い、注意するも是正しなかった場合 (3) 無断欠勤が前１年間に通算７日以上に及んだ場合 (4) 欠勤が２週間以上に及び、出勤の催促に応じなかったり、連絡が取れない場合 (5) 与えられた業務に非協力的で協調性に欠け、指導するも社員として全く不適切な場合 (6) 再三に亘り、会社の業務命令に反して就業を拒んだ場合 (7) 正当な理由がなく、会社が命じた職種変更、配置転換、転勤、出向、その他重要な業務命令を拒んだ場合 (8) 業務の引き継ぎを行わず、または不完全なまま退職し、退職後も業務の引き継ぎに協力しないため業務に支障を与えた場合 (9) 故意に業務を妨害したり、会社の秩序、風紀を著しく乱す行為があり、指導するも是正しなかった場合 (10) 職場内またはこれに順ずる場所で、暴行、暴言、脅迫、傷害、その他これに類する行為があった場合 (11) 社内外を問わず、他人の金銭物品を窃盗した場合 (12) 会社の許可なく、情報機器およびその媒体（パソコン、カメラ《カメラ付き携帯電話含む》、ICレコーダー、FD、MD等）を用いて、会社の機密情報を社外に持ち出した場合 (13) 不正に会社の金品、資料等を持ち出した場合、または持ち出そうとした場合 (14) 会社および取引先の個人情報を社内規程に反して故意に漏洩した場合 (15) 業務上の横領を行い、背任行為、その他犯罪行為があった場合 (16) 故意または重大な過失により、会社の施設、商品、機械、器具、車両、その他の物品を破損、滅失した場合、もしくは重大な災害事故を発生させた場合 (17) 業務上の機密を社内規程に反して故意に漏洩した場合 (18) 会社の名誉を汚し、信用を著しく傷つけた場合 (19) 刑事事件に関与した場合 (20) サラ金等の金融業者からお金を借りて、会社にまで再三督促があり、そのために会社業務の運営に支障が生じた場合 (21) 業務に関連して明らかに私利私欲を図り、または不当に金品その他を授受した場合 (22) 悪質なセクハラ行為、パワハラ行為、服務規律に反する行為および著しく公序良俗に反する行為があった場合 (23) 二重就業を禁止する定めを破って、他の事業所で勤務していたことが発覚した場合 (24) 重大なる過失により、会社に多大の損失を与え、かつ上司への報告等の後処理も著しく不適切な場合 (25) 故意または過失により業務上重大な失態があった場合 (26) 服務規律ならびに安全基準の定めに違反する極めて悪質な行為があった場合 (27) 再三に亘り、会社の諸規則に反し、指導するも改悛の兆しが見受けられないと判断される場合 (28) 懲戒違反行為のうち、その複数に該当する等、特に重責違反であると認められる場合 (29) 懲戒に処せられたにもかかわらず、懲戒に服する意思が認められない場合 (30) 会社の許可なく、会社と競業関係に立つ会社や団体の役員に就任し、または社員として労働契約を結び、もしくは自ら競業関係に立つ事業を行った場合 (31) 会社の許可なく、会社と競業関係に立つ会社や団体の利益となる行為をした場合 (32) その他、前各号に準ずる程度の不都合な行為を行った場合 第７２条　［安全運転に関する特別懲戒事由］ 　　　　　　第２２条に定めるとおり、パートタイマーは如何なる事由があっても安全運転に努めなければなりません。 万一、パートタイマーが次の各号のいずれかに該当する場合は、けん責、減給、出勤停止、昇給停止、解職または諭旨退職とします。 (1) 重大なる過失により、道路交通法に違反した場合 (2) 運転中に携帯電話を使用した場合 (3) 交通事故を起こして、それをただちに会社に報告しなかった場合 (4) 社用車を許可なく私用で使った場合 (5) マイカー通勤を会社の許可を得ずに行なった場合 (6) 無免許運転（免停中を含む）・酒気帯び・飲酒・麻薬・覚醒剤等の道路交 通法に違反する行為を知りながら黙認した場合 (7) 安全運転に関する誓約書の提出を求められたにも拘らず、提出しなかった場合 (8) 運転日誌等の記載、提出を求められたにも拘らず、それを実行しなかった場合、および事実と異なる記載をした場合 (9) 社用車の使用、および取扱い等についての定めに反した場合 2､　パートタイマーが次の各号のいずれかに該当する場合は、即時懲戒解雇とします。 (1) 業務中はもとより、個人所有の車両による業務外においても、酒気帯び・飲酒・麻薬・覚醒剤等の道路交通法に違反する運転を行ったことが発覚した場合 (2) 業務中はもとより、個人所有の車両による業務外においても、無免許（免停中を含む）運転を行った場合 (3) 業務中はもとより、個人所有の車両による業務外においても、無免許（免停中を含む）・酒気帯び・飲酒・麻薬・覚醒剤等の道路交通法に違反する車両に同乗、または運転を容認した場合 (4) 業務運転中に重大なる過失により、再三事故を起こし改悛の見込みがない場合 第７３条　［損害賠償］ パートタイマーが過失により会社に損害を与えた場合は、その一部の賠償を求めることがあります。 2､　パートタイマーが故意、または重大な過失により会社に損害を与えた場合は、その全額の賠償を求めます。 3､　パートタイマーが退職した場合でも、その損害が在職中の行為に起因する損害については同様とします。 4､　パートタイマー本人より賠償がなされない場合は、身元保証人に賠償を求めることができます。

第１章　総　　則（限定正社員） 第１条　［目的］ この就業規則は、株式会社すいぱと（以下「会社」といいます）の限定正規従業員の就業および労働条件について定めたものです。（以下「限定正社員」といいます） 第２条　［限定正社員の定義］ 限定正社員とは、期間の定めのない雇用契約を結ぶ者で、職種を限定して雇用された者、勤務地を限定して雇用された者、または労働時間を限定して雇用された者をいいます。 第３条　［限定正社員の区分］ 限定正社員の区分は、次の３種類とし、別途個別に雇用契約をします。 職種限定型　　　　職種限定で雇用された者 勤務地限定型 　勤務地限定で雇用された者 労働時間限定型 労働時間限定で雇用された者 第４条　［正規従業員への登用］ 限定正社員のうち、特に勤務成績が良好な者は、本人の申し出により、選考のうえ、正規従業員に登用することがあります。 2､ 正規従業員への登用の申し出ができる者は、次の各号すべてに該当する者とします。 (1) 心身ともに健康であり、職務に対する意欲がある者 (2) 過去３年間の人事考課が連続して上位にある者 (3) 正規従業員と同様の働き方および転居を伴う異動が可能な者 (4) 所属長の推薦する者 3､ 退職金については、限定正社員の勤務期間を通算した勤続年数により付与します。なお、賃金および退職金の算定においては、退職金規程の『別表１』で定めます。 4､ 年次有給休暇については、限定正社員の勤務期間を通算した勤続年数により付与します。 第２章　職種限定型（限定正社員） 第１節　採用、服務規律、勤務、休職、定年、 退職および解雇(解雇基準を除く)、 安全および衛生、賞罰、出張、賃金・慶弔金 第５条　正規従業員の規則に準ずる。 第2節　配置換え 第６条　［配置換え等］ 会社は、職種限定正社員に対し、業務上必要ある場合に、配置換え、転勤または出向を命ずることがあります。ただし、個別の契約書にて定められている職種の範囲内での異動に限ります。 　　　　　　【内勤部門】 (1) 事務・管理関連業務 (2) コンタクトセンター関連業務 　　　　　　【外勤部門】 (1) 緊急駆けつけ業務 (2) 定期清掃や工事のフォロー等、緊急以外の専門業務 2､ 前項の場合、従業員は拒むことができません。 3､ 異動を命じられた場合は、会社が指定した日までに赴任しなければなりません。 4､ 出向を命じる場合は、会社がその事由、任務、出向予定期間、および出向中の勤務条件等の取り扱いその他必要事項について、事前に本人に通知します。 第７条　［旅費］ 従業員の出張旅費および転勤旅費の支給については、別に定める賃金規程によります。 第3節　解雇基準 第８条　［解雇基準］ 従業員が、次の各号の一に該当する場合は解雇します。 (1) 業務能力が劣り、または勤務成績が不良の場合 (2) 精神または身体の障害もしくは虚弱老衰、疾病等によって、勤務に耐えられないと会社が認めた場合 (3) 試用期間中の従業員の勤務成績を審査した結果、従業員として不適格と認めた場合 (4) 熟練者という条件で採用されたにもかかわらず、期待された職務能力がなかった場合 (5) 懲戒解雇事由に該当した場合 (6) 事業の縮小・事業所の閉鎖その他やむを得ない業務の都合による場合 (7) 天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が困難になった場合 (8) その他、前各号に準ずると認められる場合 第３章　勤務地限定型（限定正社員） 第１節　採用、服務規律、勤務、休職、定年、 退職および解雇(解雇基準を除く)、安全および衛生、 賞罰、出張、賃金・慶弔金 第９条　正規従業員の規則に準ずる。 第2節　配置換え 第１０条　［配置換え等］ 　　　　　　会社は、勤務地限定型正社員には、転居を伴う異動は命じません。また、通勤時間が大幅に増加する異動については原則として本人と合意のうえ行うこととします。 第１１条　［旅費］ 従業員の出張旅費の支給については、別に定める賃金規程によります。 第3節　解雇基準 第１２条　［解雇基準］ 従業員が、次の各号の一に該当する場合は解雇します。 (1) 業務能力が劣り、または勤務成績が不良の場合 (2) 精神または身体の障害もしくは虚弱老衰、疾病等によって、勤務に耐えられないと会社が認めた場合 (3) 試用期間中の従業員の勤務成績を審査した結果、従業員として不適格と認めた場合 (4) 熟練者という条件で採用されたにもかかわらず、期待された職務能力がなかった場合 (5) 懲戒解雇事由に該当した場合 (6) 事業の縮小・事業所の閉鎖その他やむを得ない業務の都合による場合 (7) 天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が困難になった場合 (8) その他、前各号に準ずると認められる場合 第４章　労働時間限定型（限定正社員） 第１節　採用、服務規律、休職、定年、 退職および解雇、安全および衛生、 賞罰、配置換えおよび出張、慶弔金 第１３条　正規従業員の規則に準ずる。 第２節　賃金、手当、賞与、退職金 第１４条　[基本給] 正規従業員の所定労働時間に対する限定正社員の労働時間の割合に応じて支給 する。 2　勤務シフトを限定する場合は時間帯等を考慮し基本給を決定する事とする。 第１５条　[手当] 　　　　　正規従業員の規則に準ずる。 第１６条　[賞与] 　　　　　正規従業員の規則に準ずる。 第１７条　[退職金] 　　　　　正規従業員の規則に準ずる。 第3節　勤務 第１8条　［労働時間、休日、休憩］ 労働時間限定型の労働時間、休日、休憩は、個別に雇用契約書で定めます。また、短時間労働および約定された労働時間を超える残業は命じません。

慶弔には忌引きも含まれる

| 第 1 章 総 則 | | --- | | | | 第1条　[目的] | | この規程は、就業規則第55条に基づき、社員の慶弔金ならびに見舞金の支給に関する事項について定めます。 | | | | 第２条　[適用範囲] | | この規程は、規則第2条に定める社員に適用します。 | | 　　　　2、契約社員、パートタイマーその他臨時に雇用する者については、本規程に準じ | | てその都度決定します。 | | | | 第３条　[勤続年数の計算] | | この規程で定める勤続年数は入社日より計算し、1年未満の端数は切り捨てるもの | | とする。 | | | | 第４条　[種類] | | 慶弔見舞金の種類は次の通りとする。 | | （1）     結婚祝金 | | （2）     出産祝金 | | （3）     災害見舞金 | | | | 第５条　[届出] | | 社員またはその家族が、本規程の定めるところにより慶弔見舞金を受けようとす | | るときは、その事実を証明する書類を提示し、その都度会社に届けなければならな | | い。 | | | | 第６条　[重複不支給] | | 本規程による慶弔見舞金は、1家族2名以上勤務している者にかかる同一支給事由 | | の場合、原則として重複して支給することはない。 | | | | 第７条　[給付金の返還] | | 社員が虚偽の届出により本規程に定める給付金を受給した場合は、給付金を即時に返還しなければならない。 | | | | 第８条　[特例の扱い] | | 慶弔見舞金について会社が適当と認めたときは、本規程に定められた金額によらない場合がある | | | | 第 ２ 章 祝　金 | | | | 第９条　[結婚祝金] | | 社員が在籍中に結婚した場合、本人に対して次により祝金を支給する。 | | なお、支給は在籍中1回とする。 | | 　　　　　30,000円 | | | | 第１０条　[出産祝金] | | 社員またはその配偶者が子を出産したときは、次により祝金を支給する。 | | 　　30,000円 | | 　　　　　2、前項にかかわらず、死産および出産後1週間以内に死亡の場合は支給しない。 | | | | | | 第 ３ 章 見　舞　金 | | | | 第１１条　[災害見舞金] | | 天変地異その他避けえざる事故において災害が生じた場合はその状況に応じて | | 見舞金を支給する。 | | | | 第１２条　[供花などの扱い] | | 社員およびその家族が死亡した場合は社葬、供花および葬祭料、供花料等の支給 | | については、死亡原因の状況、職位、勤続、功績等を勘案し、その都度会社が審 | | 議して決める。 | | | | 第１３条　[特例の扱い] | | 全各上の慶弔見舞金について会社が適当と認めたときは、本規程に定められた | | 金額によらない場合がある。 |

| 第１章　目　　的 | | --- | | | | 第１条　［目的］ | | 本規程は､従業員の育児･介護休業､育児･介護のための諸制度に関する取扱いについて定めるものです。本規程に定めのない事項は法令の定めるところによります。 | | | | | | | | 第２章　育児休業制度 | | | | 第２条  　［定義］　　 | | 本規程の用語の定義は、次のとおりとします。 | | (1)  １歳に達する日 | | 子の１歳の誕生日の前日をいう | | (2)  １歳から１歳６ヵ月に達するまで | | 子の１歳の誕生日から、誕生月の６ヵ月後の応答日の前日までをいう | | -3 | 期間雇用者 | | 雇用契約の期間を定めて雇用されているものをいう（契約が反復更新され、期間の定めのない労働契約とみなされる者を除く） | | -4 | 配偶者 | | 従業員の配偶者（事実婚を含む）であって、申出に係る子の実親または養親である者をいう | | | | 第３条　［育児休業制度の対象者］ | | 育児のために休業することを希望する従業員であって、１歳（本条第５項の規定により育児休業をする場合にあっては１歳６ヵ月）に満たない子と同居し、養育する者は、この規程に定めるところにより育児休業をすることができます。 | | 2､　前項の規定にかかわらず、次に該当する者には育児休業をすることができません。 | | (1) 日々雇用される者 | | -2 | 期間雇用者であって次のいずれかに該当する者 | | ア．入社3ヵ月未満の者 | | イ．子の１歳の誕生日以降、引き続き雇用される見込みのない者 | | ウ．申出に係る子が２歳に達する日の前日（２歳の誕生日の前々日）までの間に、雇用契約の満了により退職することが確実な者 | | 3､　会社と従業員の代表者が協定を結んだ場合には、次の従業員は育児休業　　 | | をすることができません。 | | (1) 入社2ヵ月未満の者 | | (2) 申出の日から１年（１歳以降の育児休業の場合は６ヵ月）以内に雇用関係が終了する者 | | (3) 所定労働日数が週２日以下の者 | | 4､　両親とも、育児休業を取得する場合であって、次のいずれかに該当する場合、子が１歳２ヵ月達するまでの範囲内で育児休業を取得することができます。ただし、休業期間は１年間（子を出産した従業員の場合は、出産日以後の産前産後休業期間を含む）を限度とします。 | | (1) 配偶者が、子の１歳に達する日までの間に１日以上育児休業を取得すること | | (2) 配偶者と同時、または配偶者より後に育児休業を開始すること | | (3) 子の１歳の誕生日までに育児休業を開始すること | | 5、 配偶者が出産する場合、配偶者が出産する為病院に入院する等の日から、 | | 当該出産の日後8週間を経過する日までの間で、5日間連続で育児休業を取 | | 得する事ができます。 | | (1) 対象は期間の定めのない労働者とする。 | | (2) 申請は、育児休業取得日までに届出書を提出する。 | | (3) 育児休業期間は有給とする。 | | 6､　次のいずれにも該当する場合は、子が１歳６か月に達するまでの範囲内で育児休業を取得することができます。 | | (1) 子の１歳到達日等において、従業員、または配偶者が育児休業を取得していること | | (2) 子の１歳の誕生日から育児休業を開始すること | | (3) 休業開始予定日から休業終了予定日まで連続して休業すること | | (4) 次のいずれかの事情があること | | ①    保育所（無認可の保育施設を除く）に入所を希望し申し込みをしてい るが、市区町村から１歳に達する日の翌日からの入所は不可能な旨の通知（入所不承諾の通知）を受けた場合 | | その際は、通知の写しを提出する | | ② 子の１歳到達日等の後に育児にあたる予定であった配偶者が、次のいずれかに該当した場合 | | ア．死亡したとき | | イ．負傷や疾病、または心身の障害により子を養育することが困難な状態になったとき | | ウ．６週間（多胎妊婦は１４週間）以内に出産予定、または産後８週間を経過しないとき | | エ．子と同居しなくなったとき | | 　　　　　　　7、　次のいずれにも該当する場合は、子が2歳に達するまでの範囲内で育 | | 　　　　　　　　　児休業を取得することができます。 | | (1)   子の1歳6ヶ月到達日等において、従業員、または配偶者が育児休業を取得していること | | (2)   子の1歳6ヶ月の誕生日から育児休業を開始すること | | (3)   休業開始予定日から休業終了予定日まで連続して休業すること | | (4)   次のいずれかの事情があること | | ①    保育所（無認可の保育施設を除く）に入所を希望し申し込みをしているが市区町村から1歳6ヶ月に達する日の翌日からの入所は不可能な旨の通知（入所不承諾の通知）を受けた場合 | | その際は、通知の写しを提出する | | ②    子の1歳6ヶ月到達日の後に育児にあたる予定であった配偶者が、次のいずれかに該当した場合 | | ア.   死亡したとき | | イ.   負傷や疾病、または心身の障害により子を養育することが困難な状態になったとき | | ウ.   6週間（多胎妊婦は１４週間）以内に出産予定、または産後8週間を経過しないとき | | エ.   子と同居しなくなったとき | | | | 第４条　［育児休業の申出の手続等］ | | 育児休業を希望する者は､原則として育児休業を開始しようとする日（以下｢休業開始予定日｣という。）の１ヵ月前（第３条第５項に基づく1歳以降の休業の場合は２週間前）までに､育児休業申出書を所属長に提出することにより申出るものとします。 | | ただし、すでに育児休業中である期間雇用者が雇用契約を更新するにあたり、引き続き休業を希望する場合には、更新された雇用契約期間の初日を育児休業開始予定日として、育児休業申出書を所属長に提出することにより再度の申出ができるものとします。 | | 2､　申出は次のいずれかに該当する場合を除き、１子につき１回限りの申出であること（双子以上の場合も１子とみなします）。ただし、産後休業をしていない従業員が、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内にした最初の育児休業については、１回の申出にカウントしません。 | | ア．本条第１項ただし書以下に該当する期間雇用者 | | イ．第３条５項に基づく育児休業の申出を行う場合 | | ウ．第６条第２項各号に定める特別の事情に基づく場合 | | 3､　本条第１項にかかわらず、次のいずれかに該当する場合は、休業開始予定日の１週間前までに申出るものとします。 | | (1)  出産予定日前に子が生まれたとき | | (2)  配偶者が死亡したとき | | (3)  配偶者が傷病により、子を養育できなくなったとき | | (4)  配偶者が子と同居しなくなったとき | | 4､　会社は､育児休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがあります。 | | 5､　育児休業申出書が提出されたときは､会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者（以下｢申出者｣という）に対し､育児休業取扱通知書を交付します。 | | 6､  申出の日後に申出に係る子が出生したときは､申出者は、出生後２週間以内に所属長に書面で出生届を提出しなければなりません。 | | | | 第５条　［休業開始予定日の指定］ | | 前条第１項に定める期日までに育児休業の申出がなされなかった場合には、会社は休業を開始しようとする日以降の、次のいずれかの日を指定して休業開始予定日を指定することができます。 | | (1)  １歳未満の育児休業については、育児休業申出書が提出された日の翌日から起算して１ヵ月を経過する日までの間の日 | | (2)  第３条第５項に基づく１歳以降の育児休業については、育児休業申出書が提出された日の翌日から起算して２週間を経過する日までの間の日 | | (3)  前条第３項各号に該当する場合は、育児休業申出書が提出された日の翌日から１週間を経過する日までの間の日 | | 2､休業開始予定日を指定する場合は、育児休業申出書が提出された日の翌日から３日以内であって、かつ、本人の申出た休業開始予定日までに、文書により指定します。 | | 3､第４条第１項ただし書に該当する期間雇用者には本条は適用しません。 | | | | 第６条　［育児休業の申出の撤回等］ | | 申出者は､休業開始予定日の前日までは､育児休業申出撤回届を所属長に提出することにより、育児休業の申出を撤回することができます。 | | 2､育児休業の申出を撤回した者は､次に定める特別の事情がない限り同一の子については再度申出をすることができません。 | | (1)  産前産後休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、その対象となった子が死亡するなどにより、同居しなくなったとき | | (2)  介護休業の開始により育児休業が終了した場合で、その対象となった家族の死亡などにより、対象家族との親族関係が消滅したとき | | (3)  配偶者が死亡したとき | | (4)  配偶者が負傷、疾病等により子の養育が困難な状態となったとき | | (5)  離婚等により配偶者が同居しないこととなったとき | | 3､前項にかかわらず、１歳までの育児休業の申出を撤回した従業員が第３条第５項および第６項に基づく１歳以降の育児休業の申出を行なう場合は、これを再度の申出とはみなしません。 | | 4､休業開始予定日の前日までに､次のいずれかに該当することとなった場合には､育児休業の申出はされなかったものとみなします。この場合において､申出者は､原則として当該事由が発生した日に､所属長にその旨を通知しなければなりません。 | | (1)  子の死亡 | | (2)  養子である子との離縁または養子縁組の取り消し | | (3)  従業員が子と同居しなくなったとき | | (4)  傷病や障害により子を養育できなくなったとき | | 5､  育児休業申出撤回届が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出撤回届を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付します。 | | | | 第７条　［育児休業の期間］ | | 　　　　　　育児休業の期間は、原則として子が１歳に達するまで（第３条第４項および第５項および第６項に基づく休業の場合は、それぞれ定められた時期まで）を限度として、育児休業申出書に記載された期間とします。 | | 2､　前項にかかわらず、会社は第５条の定めるところにより、育児休業開始予定日の指定を行うことができます。 | | | | 　第８条　［休業開始予定日の繰上げ］ | | １歳未満の育児休業の申出をすでに行った従業員は、育児休業開始予定日の前日までに第４条第３項各号の事情が生じた場合、一回に限り、休業開始予定日を当初の予定日より前の日に変更することができます。 | | 2､この申出を行う場合は、変更後の開始予定日の１週間前までに育児休業期間変更申出書に必要書類を添付して所属長に提出するものとします。 | | 3､育児休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業期間変更申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付します。 | | | | 　第９条　［休業終了予定日の変更］ | | 従業員は、理由の如何を問わず、育児休業の申出ごとに１回に限り、休業終了予定日を当初の終了予定日より後の日に変更することができます。 | | 2､この申出を行なう場合は、当初の終了予定日の１ヵ月前（第３条第５項に基づく１歳以降の育児休業の場合は２週間前）までに育児休業期間変更申出書に必要書類を添付して所属長に提出するものとします。 | | 3､従業員が休業終了予定日の繰上げ変更を希望する場合には、変更後の終了予定日の２週間前までに所属長に育児休業期間変更申出書により申出るものとし、会社がこれを適当と認めた場合は、速やかに育児休業取扱通知書を本人に交付します。 | | | | 第１０条　［育児休業の自動終了事由］ | | 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、当該育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とします。なお、第１号において本人が出勤する日は事由発生の日から２週間以内であって、会社と本人が話し合いの上決定した日とします。 | | (1)  第６条第４項各号に掲げる事由が生じたとき | | 当該事由が発生した日 | | -2 | 育児休業に係る子が１歳に達した場合等 | | 子が１歳に達した日（第３条第４項に基づく１歳２ヵ月に達するまでの休業の場合を除く） | | 第３条第５項に基づく１歳以降の育児休業の場合は子が１歳６ヵ月に達した日 | | 第３条第６項に基づく1歳６ヶ月以降の育児休業の場合は子が２歳に達した日 | | (3)  申出者について、産前産後休業、介護休業または新たな育児休業期間が始まった場合 | | 産前産後休業、介護休業または新たな育児休業の開始日の前日 | | (4) 第３条第４項に基づく１歳２ヵ月に達するまでの休業の場合 | | 出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が１年に達した日 | | 2､前項の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日 | | 　に所属長にその旨を通知しなければなりません。 | | | | 第１１条　［育児短時間勤務］ | | 従業員で３歳に達するまでの子と同居し、養育する者は、申出ることにより、正規従業員の１日の所定労働時間を６時間にまで短縮することができます。ただし、育児時間を取得する場合は、その時間を含め６時間までとします。なお、この短縮は、原則として所属長承認のもと、申出者が始業、終業のいずれかの時刻を変更することにより行なうものとします。 | | 2､　前項の規定にかかわらず、次の従業員は、短時間勤務をすることができません。ただし、本項の③の従業員については、短時間勤務に代わる別の措置を講ずることとします。 | | (1) 日雇従業員 | | (2) 管理監督者 | | (3) １日の所定労働時間が６時間以下の者 | | (4) 労使協定により、適用除外とされた次の従業員 | | ①    入社１年未満の者 | | ②    １週間の所定労働日数が２日以下の者 | | ③    業務の性質上、または、業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する者 | | 3､　申出しようとする者は、１回につき、１ヵ月以上１年以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として短縮開始予定日の１ヵ月前までに育児短時間勤務申出書を所属長に提出しなければなりません。申出書が提出されたときは､会社は速やかに申出者に対し、育児休業取扱通知書を交付します。その他適用のための手続等については、育児休業の手続きに関する規定を準用します。 | | 4､　本条の対象となる従業員が申出た場合には、短時間勤務の措置に代えて、 | | 次の措置を認める場合があります。 | | (1)  フレックスタイム制 | | (2)  時差勤務制 | | | | 第１２条　［育児目的休暇］ | | 　　　　　　出生前6週間から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日 | | 雇従業員を除く）は、養育のために就業規則第40条に規定する年次有給休暇、 | | 育児・介護休業規定第20条に規定する子の看護休暇、及び育児・介護休業規 | | 定第13条に規定する介護休暇とは別に、当該子が1人以上の場合、1年間に | | つき5日を限度として、育児目的休暇を取得する事ができる。 | | この場合の1年間は7月1日から翌年6月30日までの期間とする。 | | 2、育児目的休暇は、1日単位で取得することができる。 | | 3、取得しようとする者は、原則として、届書を事前に総務課に提出するもの | | とする。 | | 　　　　　　4、育児目的休暇中の賃金については、無給とする。ただし、出産前後の育児 | | 目的休暇は有給とする。 | | | | 第３章　介護休業制度 | | | | 第１３条　［定義］ | | 本章の用語の定義は次のとおりとします。 | | (1)  介護休業 | | 従業員が本章の定めるところにより、要介護状態にある対象家族を介護するために行なう休業をいう。 | | (2)  介護短時間勤務 | | 従業員が本章の定めるところにより、要介護状態にある対象家族を介護するために行なう短時間勤務をいう | | (3)  介護休業等 | | 前2号に定める、介護休業および介護短時間勤務をいう | | (4)  対象家族 | | ア．配偶者（事実婚を含む） | | イ．父母（養親を含む） | | ウ．子（養子を含む） | | エ．配偶者の父母 | | オ．祖父母、兄弟姉妹または孫であって従業員が同居し、かつ、扶養している者 | | カ．上記以外の家族で会社の認めた者 | | (5)  要介護状態 | | 負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいう | | (6)  期間雇用者 | | 雇用契約の期間を定めて雇い入れられる者をいう（契約が反復更新され、期間の定めのない雇用契約とみなされる者を除く） | | (7)  ９３日経過日 | | 介護休業を開始した日から９３日目の日をいう | | | | 第１４条　［介護休業の対象者］ | | 要介護状態にある家族を介護する従業員は、この規程に定めるところにより介護休業をすることができます。 | | 2､前項にかかわらず、次の各号のいずれかに該当する従業員は介護休業をすることができません。 | | (1)  日雇従業員 | | (2)  申出日において、次のいずれかに該当する期間雇用者 | | ア．入社１年未満の者 | | イ．介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日を超えて引き続き雇用される見込みがない者 | | ウ．９３日経過日から１年を経過する日までに雇用契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者 | | (3)  会社と従業員の代表者との協定により、適用を除外された次の従業員 | | ア．入社１年未満の者 | | イ．申出日から９３日以内に雇用関係が終了することが明らかな者 | | ウ．所定労働日数が週２日以下の者 | | | | 第１５条　［介護休業の期間等］ | | 介護休業の期間は、当該申出に係る対象家族１人につき、９３日から、すでに介護休業をした日数と勤務時間短縮等の措置の日数と合算した日数を差し引いた日数を限度として介護休業申出書に記載された期間とします。 | | 2､前項にかかわらず、介護休業開始日の２週間前までに申出がなかった場合には、会社は、休業を開始しようとする日以降の、申出日の２週間後の応答日までの間の日を介護休業開始日として指定することができます。ただし、期間雇用者が、雇用契約更新にともない、雇用契約の初日を介護休業開始予定日として再度申出る場合は指定することはできません。 | | | | 第１６条　［介護休業の申出の手続等］ | | 介護休業をすることを希望する者は、原則として介護休業を開始しようとする日（以下｢介護休業開始予定日｣という。）の２週間前までに、介護休業申出書を所属長に提出することにより申出るものとします。ただし、すでに介護休業中である期間雇用者が雇用契約を更新するにあたり、引き続き休業を希望する場合には、更新された雇用契約期間の初日を介護休業開始予定日として、介護休業申出書を所属長に提出することにより再度の申出ができるものとします。 | | 2､休業の日数は、短時間勤務の日数を合算して対象家族１人につき通算して９３日までとし、常時介護を必要とする状態毎に１回申出ることができます。 | | 3､同一の対象家族の同一の要介護状態については連続した期間で行なうこととします。 | | 4､会社は、介護休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがあります。 | | 5､介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者（以下｢申出者｣という。）に対し、介護休業取扱通知書を交付します。 | | | | 第１７条　［介護休業終了予定日の変更］ | | 従業員は、介護休業を終了しようとする日（以下｢介護休業終了予定日｣という。）の２週間前までに所属長に介護休業期間変更申出書を提出することにより、１回に限り介護休業終了予定日の繰下げ変更を行い、期間を延長することができます。 | | 2､　介護休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業期間変更申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付します。 | | 3､　従業員が介護休業終了予定日の繰上げ変更を希望する場合には、変更後の介護休業終了予定日の２週間前までに所属長に書面で申出るものとし、会社がこれを適当と認めた場合には、速やかに本人に通知します。 | | | | 第１８条　［介護休業の申出の撤回等］ | | 申出者は、介護休業開始予定日の前日までは、所属長に介護休業申出撤回届を提出することにより、介護休業の申出を撤回することができます。ただし、同一の対象家族の同一の要介護状態に対する再度の休業申出は１回限り認めるものとします。 | | 2､   介護休業申出撤回届が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業 | | 期間申出撤回届を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付します。 | | 3、 | 介護休業開始予定日の前日までに、申出に係る家族を介護しないこととなった次の場合には、介護休業の申出はされなかったものとみなします。 | | (1)  対象家族の死亡 | | (2)  離婚等による対象家族との親族関係の消滅 | | (3)  介護休業の申出者が負傷、疾病等により対象家族を介護できない状態になった場合 | | 4､　次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、介護休業は終了するものとし、当該介護休業の終了日は当該各号に掲げる日とします。 | | (1)  家族の死亡等介護休業に係る家族を介護しないこととなった場合 | | 当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から２週間以内であって、会社と本人が話合いの上決定した日とします。） | | (2)  申出者について、産前産後休業、育児休業または新たな介護休業が始まった場合 | | 産前産後休業、育児休業または新たな介護休業の開始日の前日 | | 5､　本条第３項および第４項に該当する場合は、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、所属長にその旨を通知しなければなりません。 | | | | 第１９条　［介護短時間勤務］ | | 要介護状態にある家族を介護する従業員は、対象家族ごとに介護休業と通算して９３日を限度として、所定労働時間について正規従業員の所定労働時間の２時間の短縮を申出ることができます。なお、同一の対象家族に対する同一の要介護状態に対しては連続した期間で、１回の申出とします。 | | 2､前項にかかわらず、日雇従業員は介護短時間勤務をすることができません。 | | 3､第１項にかかわらず、会社と従業員の代表者が協定を結んだ場合には、次の従業員は介護短時間勤務をすることができません。ただし、本項の(3)の従業員については、短時間勤務に代わる別の措置を講ずることとします。 | | (1)  入社１年未満の者 | | (2)  １週間の所定労働日数が２日以下の者 | | (3)  業務の性質上、または、業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する者 | | 4､同一の要介護状態についてすでに介護休業を行なっている場合の申出期間の終了日の限度は、介護休業終了日の翌日を起算日として、対象家族の介護休業の申出可能日数を経過する日とします。 | | 5､適用のための手続等については、介護休業についての規定を準用します。 | | 6､本条の対象となる従業員が申出た場合には、短時間勤務の措置に代えて、次の措置を認める場合があります。 | | (1)  フレックスタイム制 | | (2)  時差勤務制 | | | | | | | | | | | | 第４章　看護休暇 | | | | 第２０条　［子の看護休暇］ | | 小学校就学の始期までの子を養育する従業員は、対象となる子の負傷、疾病等の看護のため、または当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、毎年４月１日を起算日とし、当該子が１人の場合は年間５日、２人以上の場合は年間１０日を限度として、看護休暇を取得することができます。 | | 2､                     前項にかかわらず、労使協定により適応除外とされた次の各号に該当す | | る社員は子の看護休暇を取得することができません。 | | (1) 入社６ヵ月未満の者 | | (2) 週の所定労働日数が２日以下の者 | | 3､　看護休暇の申出は原則として、事前に所属長に看護休暇申出書を提出するものとします。なお、緊急の場合には、電話連絡を認めますが、３日以内に看護休暇申出書を提出しなければなりません。 | | 4、子の看護休暇は時間単位で始業時刻から連続または終業時刻まで連続して取得することができます。 | | | | | | 第５章　介護休暇 | | | | 第２１条　［介護休暇］ | | 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員は、毎年４月１日を起算日とし、当該家族が１人の場合は年間５日、２人以上の場合は年間１０日を限度として、介護休暇を取得することができます。 | | 2､　前項にかかわらず、次の従業員は本制度の対象としません。 | | (1) 日雇従業員 | | (2) 介護制度の適用除外者に関する労使協定により、適用を除外された次の者 | | ア．入社６ヵ月未満の者 | | イ．週の所定労働日数が２日以下の者 | | 3､　介護休暇の申出は原則として、事前に所属長に介護休暇申出書を提出す | | るものとします。なお、緊急の場合には、電話連絡を認めますが、３日以内に介護休暇申出書を提出しなければなりません。 | | | | | | 第６章　所定外労働の免除 | | | | 第２２条　［育児のための所定外労働の免除］ | | ３歳に満たない子を養育する従業員が当該子を養育するために申出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはありません。 | | 2､　前項にかかわらず、次の従業員は本制度の対象としません。 | | (1) 日雇従業員 | | (2) 労使協定により、適用を除外された次の者 | | ア．入社1年未満の者 | | イ．１週間の所定労働日数が２日以下の者 | | ウ．業務の性質上、または、業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する者 | | 3､　申出をしようとする者は、１回につき、1ヵ月以上１年以内の期間（以下この条において「免除期間」という。）について、免除を開始しようとする日（以下この条において「免除開始予定日」という。）及び免除を終了しようとする日を明らかにして、原則として、免除開始予定日の1ヵ月前までに、育児のための所定外労働免除申出書を所属長に提出しなければなりません。この場合において、免除期間は、次条第３項に規定する制限期間と重複しないようにしなければなりません。 | | 4､　会社は、所定外労働免除申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがあります。 | | 5､　申出の日後に申出に係る子が出生したときは、所定外労働免除申出書を提出した者（以下この条において「申出者」という。）は、出生後２週間以内に所属長に出生届を提出しなければなりません。 | | 6､　免除開始予定日の前日までに、申出に係る子の死亡等により申出者が子を養育しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなします。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、所属長にその旨を通知しなければなりません。 | | 7､　次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、免除期間は自動的に終了するものとし、当該免除期間の終了日は当該各号に掲げる日とします。 | | -1 | 子の死亡等免除に係る子を養育しないこととなった場合 | | 当該事由が発生した日 | | -2 | 免除に係る子が３歳に達した場合 | | 当該３歳に達した日 | | -3 | 申出者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合 | | 産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日 | | 8､　前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、所属長にその旨を通知しなければなりません。 | | | | | | 第７章　時間外労働の制限 | | | | 第２３条　［育児・介護のための時間外労働の制限］ | | 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が、当該子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申出た場合には、就業規則の規定及び時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１ヵ月について２４時間、１年について１５０時間を超えて時間外労働をさせることはありません。 | | 2､前項にかかわらず、次の(1)から(3)のいずれかに該当する従業員は時間外労働の制限を申出ることができません。 | | (1)  日雇従業員 | | (2)  入社１年未満の者 | | (3)  所定労働日数が週２日以下の者 | | 3､申出しようとする者は、１回につき、１ヵ月以上１年以内の期間（以下｢制限期間｣という。）について、制限を開始しようとする日（以下｢制限開始予定日｣という。）及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として制限開始予定日の１ヵ月前までに、育児･介護のための時間外労働制限申出書を所属長に提出しなければなりません。この場合において、制限期間は、前条第３項に規定する免除期間と重複しないようにしなければなりません。 | | 4､会社は、時間外労働制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがあります。 | | 5､申出の日後に申出に係る子が出生したときは、時間外労働制限申出書を提出した者（以下｢申出者｣という。）は、出生後２週間以内に所属長に時間外労働制限対象児出生届を提出しなければなりません。 | | 6､制限開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が子を養育または家族を介護しないこととなった場合には、申出はされなかったものとみなします。 | | この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、所属長にその旨を通知しなければなりません。 | | 7､次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とします。 | | (1)  家族の死亡等制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合 | | 当該事由が発生した日 | | (2)  制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合 | | 子が６歳に達する日の属する年度の３月３１日 | | (3)  申出者について産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合 | | 産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日 | | 8､第７項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、所属長にその旨を通知しなければなりません。 | | | | | | 第８章　深夜業の制限 | | | | 第２４条　［育児・介護のための深夜業の制限］ | | 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するためまたは要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申出た場合には、就業規則の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後１０時から午前５時までの間（以下｢深夜｣という。）に労働させることはありません。 | | 2､前項にかかわらず、次の従業員は深夜業の制限を申出ることができません。 | | (1)  日雇従業員 | | (2)  入社１年未満の者 | | (3)  申出に係る家族の１６歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する者 | | ア．深夜において就業していない者（１ヵ月について深夜における就業が３日以下の者を含む。）であること。 | | イ．心身の状況が申出に係る子の保育または家族の介護をすることができる者であること。 | | ウ．６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産予定でないか、または産後８週間以内でない者であること | | (4)  所定労働日数が週２日以下の者 | | (5)  所定労働時間の全部が深夜にある者 | | 3､申出しようとする者は、１回につき、１ヵ月以上６ヵ月以内の期間（以下｢制限期間｣という。）について、制限を開始しようとする日（以下｢制限開始予定日｣という。）及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として制限開始予定日の１ヵ月前までに、所属長に深夜業制限申出書を提出しなければなりません。 | | 4､会社は、この申出に関して必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがあります。 | | 5､申出の日後に申出に係る子が出生したときは、申出者は、出生後２週間以内に所属長に書面で出生届を提出しなければなりません。 | | 6､制限開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が子を養育または家族を介護しないこととなった場合には、申出はされなかったものとみなします。 | | この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、所属長にその旨を通知しなければなりません。 | | 7､次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とします。 | | (1)  家族の死亡等制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合 | | 当該事由が発生した日 | | (2)  制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合 | | 子が６歳に達する日の属する年度の３月３１日 | | (3)  申出者について産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合 | | 産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日 | | 8､第７項第１号(の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、所属長にその旨を通知しなければなりません。 | | 9､制限期間中の賃金については、別途定める賃金規程に基づき、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給します。 | | 10､ 深夜業の制限を受ける従業員に対して、会社は必要に応じて昼間勤務へ転換させることがあります。 | | | | | | 第９章　その他の事項 | | | | 第２５条　［賃金等の取扱い］ | | 本規程による休業および休暇の期間における賃金等の取り扱いについては次のとおりとします。 | | (1)  基本給その他の月毎に支払われる賃金は対象となった期間については支給しません。算定方法については賃金規程の欠勤の扱いに準じて行います。ただし、育児休業期間5日以内に限り支給します。 | | (2)  賞与については、その算定対象期間に育児･介護休業をした期間および子の看護休暇が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給します。 | | (3)  定期賃金見直しは、育児･介護休業の期間中は行わないものとし、育児･介護休業期間中に定期賃金見直しの期日が到来した者については、復職後に勤務実態に応じ賃金を見直します。 | | (4)  退職金の算定については、１ヵ月以上の育児･介護休業をした期間を勤続期間に算入しません。 | | 2､　本規程による短時間勤務の適用を受ける期間の賃金等については、次のとおりとします。 | | (1) 毎月支払われる賃金については、賃金規程により、基本給と諸手当（現場手当・管理者手当・業務手当・役職手当）は、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分を支給します。ただし、時間外勤務手当、休日勤務手当、深夜勤務手当、皆勤手当、住宅手当、駐車場手当、扶養手当、達成歩合手当、通勤手当、法人歩合手当については、フルタイム従業員と同様に支給します。 | | (2) １０日以上欠勤（有給休暇を含む）した場合は、「１日あたりの通勤実費×実出勤日数」を支給します。ただし、特に事情があり、会社が認めた場合は、１ヵ月定期相当額を全額支給することがあります。 | | (3)  賞与および定期賃金見直しの算定については、その算定対象期間に１ヵ月以上本制度の適用を受ける期間がある場合においては、その期間に応じて減額を行います。 | | (4)  退職金の算定については、本制度の適用を受ける期間を通常の勤務をしているものとみなします。 | | 第２６条　［育児休業期間および介護休業期間中の社会保険料の取扱い］ | | 育児休業期間中の社会保険料は免除されます。 | | 2､　介護休業により賃金が支払われない月における社会保険料の被保険者負担分は、各月に会社が納付した額を翌月に従業員に請求するものとし、従業員は会社が指定する日までに支払うものとします。 | | | | 第２７条　［復職後の勤務］ | | 　　　　　　育児・介護休業後の勤務は、原則として、休業直前の部署及び職務とします。 | | 2､  前項にかかわらず、本人の希望がある場合及び組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、部署及び職務の変更を行うことがあります。この場合は、育児休業終了予定日または介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定し通知します。このとき、職務内容によって、給与やその他労働条件を変更することがあります。 | | | | 第２８条　［育児休業中の近況報告］ | | 　　　　　　育児休業中の従業員は、毎月1回以上、会社に近況を報告してください。 | | | | 第２９条　［復職時の給与］ | | 復職時の給与は、原則として、休業前の水準を下回らないものとします。ただし、職務や勤務時間の変更等休業前の労働条件と異なる場合や業績不振により全社的に給与の引き下げが行われた場合は、休業前の水準を下回ることがあります。 | | | | 第３０条　［年次有給休暇］ | | 年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児･介護休業を行った日は、出勤したものとみなします。 | | 2、育児休業期間中は労働の義務が免除されている休業期間の為、年次有給休 | | 暇を使用する事は出来ません。 | | 　　　　　　3、退職日が育児休業終了日と同日である場合には、年次有給休暇を請求することは出来ません。 | | | | 第３１条　［法令との関係］ | | 育児・介護休業、子の看護休暇、育児・介護のための時間外労働および深夜業の制限ならびに育児・介護短時間勤務に関して、本規程に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによります。 | | | | 第３２条 | | | | 　［附則］ | | 　　　　　　本規程は平成２５年７月１日より施行します。 | | 2.この規定の一部を改訂し、令和1年12月3日から施行します。 | | 　　　　　　　　第2章　第3条、第10条 | | 　　　　　　　3.この規定の一部を改訂し、令和3年1月1日から施行します。 | | 　　　　　　　　第2章　第3条、第12条、第25条 | | 　　　　　　　4.この規定の一部を改訂し、令和3年12月20日から施行します。 | | 　　　　　　　　第4章　第20条 |

| 第 1 章 総 則 | | --- | | | | 　第１条 ［目的］ | | 　この規程は、株式会社すいぱと（以下「会社」とします）の正規従業員 | | 　　　　　　（以下「従業員」とします）の賃金に関する基準および手続きを定めること | | を目的とします。 | | | | 　第２条 ［賃金の原則］ | | 　賃金は、従業員の職務の質ならびに従業員の年齢、経験、勤務成績および勤 | | 　　　　　　務条件により決定します。 | | | | 　第３条 ［適用範囲］ | | 　本規程は、就業規則に定める正規従業員に適用します。 | | 　ただし、労働基準法第４１条に規定する監督もしくは管理の地位にある者、 | | 　　　　　　あるいは機密の事務を取り扱う者に対しては、時間外勤務手当および休日勤務手当は適用しません。 | | | | 　第４条 ［賃金の種類］ | | 　従業員の賃金は、月例の賃金、利益還元金（賞与）に分かれます。 | | | | 　第５条 ［賃金の体系］ | | 　　　　　　従業員の賃金は、基本給と手当とし、その細目は次の通りです。 | | なお、各手当に別途減額の規定がある場合には、その規定を優先し、賃金減額の算定基礎賃金には算入しません。 | | | | | | | 基本給 | | | | | | | | | | | | | | | | 時間外勤務手当 | | | | | | | | | | | | 休日勤務手当 | | | | 賃　金 | | | | | | | | 深夜勤務手当 | | | | | | | | | | | | 皆勤手当 | | | | | | | | | | | | 住宅手当 | | | | | | | | | | | | 駐車場手当 | | | | | | | | | 手　当 | | | 現場手当 | | | | | | | | | | | | | | 内勤業務手当 | | | | | | | | | | | | 夜間シフト手当 | | | | | | | | | | | | | | 扶養手当 | | | | | | | | | | | | 達成歩合手当 | | | | | | | | | | | | 運営委員会手当 | | | | | | | | | | | | 通勤手当 | | | | | | | | | | | | 近距離手当 | | | | | | | | | | 第６条 ［賃金の支払および控除］ | | 賃金は、これを全額通貨で直接従業員に支給します。 | | ただし、次の各号に掲げるものは賃金から控除します。 | | 　(1) 社会保険料等、法令で定められた保険料 | | 　(2) 会社の支給する賃金にかかる所得税および地方税 | | 　(3) 賃金から控除することについて、従業員の過半数を代表 | | 　　　　　　　　する者との間で書面によって協定されたもの | | 2､　前項本文の規定にかかわらず、本人の同意を得た場合は本人が指定する | | 　銀行その他の金融機関の本人名義の口座へ振り込むことができます。ただし、退職月に会社が必要とする場合には直接通貨で支給する場合があります。 | | | | 　第７条 ［賃金の計算期間および支給日］ | | 　賃金は、当月１日から当月末日までを一賃金計算期間とし、当月末日をもっ | | て締め切ります。 | | 　 　2､ 賃金は、毎翌月２５日に支給します。 | | 　ただし、支給日が休日にあたる場合は、その前に繰り上げて支給します。 | | | | 　第８条 ［日割、時間割計算法］ | | 　従業員が、賃金計算期間の途中において、採用、退職または解雇された場合、 | | 　　　　　　もしくは昇給、昇格等により賃金の額に変更があった場合、特に定めるもの | | 　　　　　　のほか、日割りまたは時間割計算により支給します。 | | | -1 | 月額を日割計算する場合は、当該月出勤すべき日数で月額を除した額を日額とします。 | | | -2 | 月額を時間割計算する場合は、当該月の所定労働時間で月額を除した額 | | 　　 | 　　　を時間額とします。 | | (3) 日額を時間割計算する場合は、１日の所定労働時間数８時間で日額を除した額を時間額とします。 | | | | 第９条　［時間外勤務手当等の計算方法］ | | 　時間外手当等の割増賃金は、以下の計算方法により計算します。 | | 賃金中の算定基礎額 | ×割増率 | | 月平均所定労働時間 | | 　　　　　　2､　月平均所定労働時間は、以下の計算方法により計算します。 | | 年間労働日数×１日の所定労働時間　　時間 | | １２ヵ月 | | 3､  算定基礎額中に日額による賃金が含まれる場合には以下によります。 | | 日額による算定基礎額 | ×割増率 | | １日の所定労働時間 | | | | 4､　時間外勤務手当の割増率については本規程の[時間外勤務手当]において | | 定める割増率を適用します。 | | 第１０条　［日給月給者に対する賃金の減額］ | | 　日給月給者が欠勤（遅刻、早退、私用外出を含む）した場合は、その欠勤につき、第５条の減額の算定基礎の賃金から日割または時間割計算により算出した額を減額して賃金を支給します。 | | 　　　 　　2､　１日あたりの算定基礎賃金は、以下の計算方法で出します。 | | 　　第５条の減額の算定基礎賃金÷月間平均所定内勤務日数 | | 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ＝１日あたりの算定基礎賃金 | | 3､　早退等の場合は１日あたりの算定基礎賃金を時間割した額を減額します。 | | 4､　無断欠勤、遅刻等で特に問題のある場合は、前各項の賃金減額のほか制裁金を取ることがあります。その額は、１回あたり賃金日額の半額以下で、総額が一賃金計算期間における賃金総額の１０分の１の範囲内とします。 | | 5､  裁判員制度による特別休暇の賃金については欠勤と同様に控除します。 | | 6､　会社がやむを得ない事情により全１日またはその一部の休業を命じた場合は、欠勤控除等に準じて控除のうえ、平均賃金の６０％以上の休業手当を支給します。なお、一部休業の場合の休業手当は、実働時間に対する通常の賃金を控除した額とします。 | | | | 第１１条　［減額の適用除外］ | | 　前条の規定にかかわらず、次の各号に掲げる場合には、特に定めるもののほ | | 　　　　　　か、賃金の減額は行いません。 | | (1)  就業規則に定める年次有給休暇および特別休暇の場合 | | ただし、通勤手当については賃金減額の対象とする場合があります。 | | 　(2) 欠勤することにつき、会社がやむを得ない事情によるものと認めた場合 | | | | 第１２条　［休職者の賃金］ | | 　従業員が休職を命ぜられた場合は、賃金を支給しません。 | | 　ただし、休職の事情を勘案して、賃金の全額またはその一部を支給すること | | 　　　　　　があります。 | | 　　　　　　なお、休職期間中に発生した社会保険料の本人負担分は、翌月末日までに返 | | 金して頂きます。 | | | | 第１３条　［退職、解雇に伴う賃金の支払い］ | | 　会社は、従業員が退職しまたは解雇された場合は、当該従業員または、遺族 | | 　　　　　　等の請求があった日から７日以内に本人の権利に属する賃金を支払います。 | | | | 第１４条　［死亡退職に伴う賃金支払の特例］ | | 　従業員が死亡により退職した場合は、賃金計算期間の内勤務した日数に対し | | 　　　　　　て賃金を支払います。 | | | | | | 　 第２章 賃 金 | | | | 第１節 基　本　給 | | | | 第１５条　［基本給］ | | 　　　　　　基本給は、以下の2つの事項により決定するものとする。 | | (1) ベース給…正社員登用時に行う人間力チェックリストによって決定する。　　 | | 　　　　　毎年6月の人事考課にて評価を行い定める額とする。 | | 　　　　 　（2）職能給…毎年6月の人事考課にて定める額とする。 | | | | 第１６条　［賃金の見直し］ | | 　賃金の見直しは毎年６月に実施します。その金額は会社の業績および従業員の勤務成績を考慮して決定します。 | | 2､ 会社の業績、および従業員の勤務成績が良好でないときは当該従業員に説明し、かつ、了解を得て賃金を減額したり、賃金の見直しの時期を変更したり、あるいは見直しを行わないことがあります。 | | 　　 | | 第１７条　［特別昇給および特別調整］ | | 　前条の規定にかかわらず、次のいずれかに該当する場合は特別昇給または | | 　　　　　　特別調整を行うことがあります。 | | (1) 勤務成績が特に優秀であると認めた者 | | (2) 中途採用者等で調整する必要のある者 | | (3) その他、特に会社が必要と認めた者 | | | | 第１８条　［賃金の臨時見直し］ | | 私傷病により職務遂行能力が著しく低下し、次の各号をいずれも満たす場合は、その度合いに応じて賃金を減額改定する場合があります。 | | (1)  私傷病により職務能力が著しく低下していると会社が判断したこと。 | | (2)  初診日から３ヵ月を経過していること。 | | ただし、明らかに治療が必要であるにも拘らず、対象者が診療を受けない場合は、会社が受診を要請した日を初診日とみなします。 | | -3 | 以後３ヵ月以内に療養開始前の職務能力に準ずるまで回復する見込みが明らかでないこと。 | | 2､　休職満了後に復職した場合、会社は、復職時面談等により職務遂行能力を判定し、賃金を見直します。 | | 3､ 　前各項いずれの場合も、賃金改定幅は最低賃金を下回ることはありません。ただし、職能給については、職責をまっとうできない場合は降格に伴う新たな職責に応じて決定します。 | | 4、 | 会社は、本条を適用する場合には対象従業員に十分説明した上で行うものとします。 | | 5､　対象従業員は、職務能力が発病前の水準に準ずるまで回復した場合には、いつでも賃金の増額改定を申し出ることができ、会社はこれを判定し、実施するものとします。 | | | なお、見直し後、所定の期間が経過した場合に雇用保険や健康保険の給付を受ける場合は、見直し後の賃金を基本として行われます。 | | | | 第１９条　［中途採用者の初任給決定］ | | 　中途採用者の初任給は、その与えられる職務および能力に応じて定めます。 | | | | | | 第２節 手 当 | | | | | | 第２０条　［時間外勤務手当］ | | 　時間外勤務手当は、従業員が所定労働時間を超えて勤務することを命ぜられ、 | | 　その勤務に服した場合に支給します。 | | 2､  時間外勤務手当の額は、その勤務１時間につき、１時間当たりの算定基礎額に次の率を乗じて得た額とします。 | | (1)１ヵ月42時間以内、かつ１年320時間以内 | | 100分の125 | | (2)１ヵ月42時間超、または１年320時間超 | | 100分の125 | | (3)１ヵ月60時間超 | | | | | 100分の125 | | 3､　前項における起算日は、１ヵ月は各賃金計算期間の初日、１年は11月1日とします。 | | | | 第２１条　［休日勤務手当］ | | 　休日勤務手当は、従業員が休日に勤務することを命じられ、その勤務に服し | | 　　　　　　た場合に支給します。 | | 　　　　　　2、 休日勤務手当の額はその勤務１時間につき、１時間当たりの算定基礎額に１００分の１３５を乗じて得た額とします。 | | 　　　　　　　ただし、振替休日を与えられた場合は、休日勤務手当は支給しません。 | | | | 第２２条　［深夜勤務手当］ | | 　深夜勤務手当は、従業員が午後１０時から午前５時までの間に勤務した場合 | | 　　　　　　に支給します。 | | 2､    深夜勤務手当の額は、その勤務１時間につき、勤務１時間当たりの算定 | | 　基礎額に１００分の１２５を乗じて得た額とします。 | | 3､  時間外勤務が深夜におよんだ場合は、時間外勤務手当の額に前項の深夜 | | 　勤務手当の額を加算することとします。 | | 4､  休日勤務が深夜におよんだ場合は、休日勤務手当の額に第２項の深夜勤務 | | 手当の額を加算することとします。 | | 第２３条　［夜間シフト手当］ | | 　　　　　　夜間シフト手当は現場作業に従事している従業員がＢ勤、Ｃ勤、Ｄ勤シフト | | 　　　　　　で稼働した時に支給します。 | | 2、手当は一日あたり、Ｂ勤1,000円、Ｃ勤2,000円、Ｄ勤4,000円とします。 | | 3，夜間シフト手当には深夜勤務手当が含まれます。 | | | | 第２４条　［運営委員会手当］ | | 委員には、運営委員会手当を支給します。その金額は業績および本人の課題達成度合いを査定した上で、毎月支給額を決定します。 | | 2､   運営委員会手当は時間外手当及び休日勤務手当を代替する手当とします。 | | | | 第２５条　［役職：職能給に含む］ | | 役職者にはその責任の重大さを考慮して職能給に含め支給します。 | | 2､ 　主任職3万円、係長職5万円、課長職10万円、部長職14万円（雇用契約内 | | 容に準ずる）は時間外労働および休日労働を代替する手当とします。 | | 3､ 　10日以上欠勤（有給休暇を含む。）した場合は、実出勤日数分を支給し | | 　ます。ただし特に事情があり、会社が認めた場合は全額支給することが | | あります。 | | | | 第２６条　［扶養手当］ | | 　扶養手当は世帯主であり、かつ、扶養家族のある従業員に支給します。 | | 2､　扶養家族とは、次に掲げる者のうち、主として従業員の扶養を受けていると会社が認める者をいいます。 | | 　(1) 満１８歳未満の子（高校在学中の場合は卒業まで） | | 　(2) 扶養手当の月額は次の通りとします。 | | 　 子１名 　5,000　円　（ただし第３子まで） | | 　(3) 扶養家族が増えても本人からの申請がなければ支給しません。 | | 　 また、支給事由が消滅した後も受給していた場合は、会社は過去２年間に遡って返還を命じます。 | | (4)10日以上欠勤（有給休暇を含む。）した場合は、実出勤日数分を支給します。ただし特に事情があり、会社が認めた場合は全額支給することがあります。 | | | | 第２７条　［達成歩合手当］ | | 達成歩合手当は、利益が出た場合に支給します。 | | 2､　達成歩合手当は、時間外労働および休日労働を代替する手当とします。 | | | | 第２８条　［現場手当］ | | 　　　　　　現場作業に従事した従業員に支給します。 | | 2､  現場手当は、時間外労働および休日労働を代替する手当とします。 | | 3､  10日以上欠勤（有給休暇を含む。）した場合は、実出勤日数分を支給 | | します。ただし、特に事情があり、会社が認めた場合は全額支給するこ | | とがあります。 | | | | 第２９条　［内勤業務手当］ | | 　　　　　　24時間365日営業している内勤部署へ支給します。また、14時～23時若しくは夜勤のシフトに携わる従業員には別途夜間シフト手当てを支給します。 | | 　2、10日以上欠勤（有給休暇を含む。）した場合は、実出勤日数分を支給しま | | す。ただし特に事情があり、会社が認めた場合は全額支給することがあ | | ります。 | | | | 第３０条　［駐車場手当] | | 　　　　　　会社の車で通勤し、自宅近くの駐車場を利用する従業員に支給します。また駐車場手当は、免許停止などで運転に従事できなくなった時は支給しません。 | | | | 第３１条　［住宅手当］ | | 　　　　　　通勤困難と会社が認め、会社近辺に在住した場合、支給します。 | | | | 第３２条　［近距離手当］ | | 　　　　　　交通費支給のない内勤正社員及に、1ヶ月3,000円支給します。 | | 　　　　　　2、近距離手当が支給されている従業員は、自然災害時等、交通機関がストッ | | プする場合は事前に調整の上、優先的に出勤とします。 | | 　　　　　　3、10日以上欠勤（有給休暇を含む）した場合は、実出動日数分を支給します。 | | ただし特に事情があり、会社が認めた場合は、全額支給する事があります。 | | | | 第３３条　［通勤手当及び補助金］ | | 　通勤手当は、通勤のために交通機関や自転車を利用する従業員に対し支給します。通勤の経路は会社が認める効率的なコースで計算します。 | | 2､ | 　通勤手段は会社へ書面または定期券のコピーを提出し、報告しなければなりません。また、通勤手段に変更のあった場合は直ちに会社に書面で報告しなければなりません。 | | 3､　支払額等は次によります。 | | (1) 公共交通機関で、後払いの場合 | | 　　　　　　　ア、各事務所の最寄駅以外に居住されている方は交通費を支給します。 | | イ、通勤手当は、１ヵ月定期相当額を支給します。ただし、定期券代の上限額は35,000円とし、これを超過する部分は会社が特に認めた場合に限り支給します。 | | ウ、１０日以上欠勤（有給休暇を含む。本条において以下同じ）した場合は、「１日あたりの通勤実費×実出勤日数」を支給します。ただし、特に事情があり、会社が認めた場合は、１ヵ月定期相当額を全額支給することがあります。 | | エ、退職月は、「１ヵ月定期相当額×（実出勤日数÷所定出勤日数）」を支給します。ただし、定年退職および会社都合による解雇等で特に事情があると会社が認めた場合は、１ヵ月定期相当額を全額支給することがあります。 | | 　　　　　　(2) マイカー・オートバイ等で、後払いの場合 | | ア、マイカーやオートバイにより通勤する時は、会社から事前に許可を得なければなりません。 | | イ、マイカーやオートバイにより通勤する時は、自賠責保険および任意保険に加入しなければなりません。任意保険の内容は、会社が認めるものでなければなりません。 | | ウ、１０日以上欠勤した場合、退職月および入社月は実出勤日数に応じて支給額を決定するものとします。 | | 　　　　　　（3）自転車通勤の場合 | | 　　　　　　　ア、半年以上の勤続者には自転車修理費・点検費・買換購入費を年間10,000円まで補助金を支給します。 | | イ、補助金を申請する場合は、自転車通勤補助金申請書にレシートを添付 | | し、所属長に提出して下さい。 | | 　　　　　　　ウ、自転車の買換購入費は2年に一度までとします。 | | 4､   天候や体調不良などにより、自転車での通勤が困難であったと会社が判断した場合は、公共交通機関を使用した分の交通費を支給します。 | | | | 第３４条　［皆勤手当］ | | 　皆勤手当は、皆勤して、かつ無遅刻無早退だった時に、支給します。 | | | | 第３５条　［特別手当］ | | 　前各条に定める諸手当以外に、特別な事由により会社が必要と認めた者については、その名称、目的、対象者、支給額、支給期間を会社が定めて支給するものとします。 | | | | 第３６条　［固定残業手当］ | | 　　　　　　固定残業手当は、別紙同意書のとおりとします。 | | | | 第３７条　［手当の支給、変更、停止］ | | 　賃金計算期間の途中において、手当の支給または、その額を変更すべき事由 | | 　が発生した場合には、次の賃金計算期間から当該手当を支給し、またはその額を変更します。 | | | | | | | | 第３章 利益還元金（賞与） | | | | | | 第３８条　［利益還元金（賞与）］ | | 　利益還元金（賞与）は会社の営業成績に応じ、従業員の勤務成績（査定）に基づいて支給します。 | | 　　2、 利益還元金（賞与）の支給日は9月、２月とします。 | | 　　　ただし、会社の業績が悪化した場合は、支給できないこともあります。 | | 　　　　　　3、 その他臨時に支給することがある。 | | | | 第３９条　［受給資格］ | | 　前条第2項の利益還元金（賞与）は支給日に在籍し、支給算定期間を満勤した者に限り支給します。 | | 　　　　　　2、 前条第3項の利益還元金（賞与）は、支給額を決定通知した日に在職する | | 従業員に支給します。 | | | | 第４０条　［利益還元金（賞与）の個人配分の方法］ | | 　第40条2項に定める利益還元金（賞与）の個人配分額は、会社または部門の業績および従業員の勤務成績（査定）を考慮して決めます。 | | | | 第４１条　［支給算定期間］ | | 　 第40条2項に定める利益還元金（賞与）の支給算定期間は次の通りとします。 | | 　 9月支給 前年 １ 月 １ 日～当年 ６ 月 ３０ 日 | | 2月支給 当年 ７ 月 １ 日～当年 １２ 月 ３１ 日 | | | | | | | | 第４章 そ の 他 | | | | | | 第４２条　［旅費］ | | 　　会社が従業員に出張を命じた場合は、出張中の費用として、交通費、宿泊費、その他会社が必要と認めた実費を支給するものとします。 |

| 第１章　　本　規　則 | | --- | | | | | | 第１条　［目的］ | | この就業規則（以下「規則」といいます）は、株式会社すいぱと（以下「会社」といいます）の従業員の服務および勤務条件に関する事項を定めたものです。 | | | | 第２条　［従業員の種類］ | | 従業員の種類は、次の通りとします。 | | -1 | 正規従業員 | 正規の入社試験その他の選考によって雇用する者で、限定正規従業員、契約従業員、パートタイマー、嘱託、臨時従業員以外の者 | | (2)  限定正規従業員　期間の定めのない雇用契約を結ぶ者で、職種を限定して雇用された者、勤務地を限定して雇用された者、または労働時間を限定して雇用された者 | | (3)  契約従業員 | 期間を定めて雇用契約を結ぶ者で、1日7時間、週5日以上のフルタイム勤務。勤務時間やシフトの幅は社員よりも限定的となる。 | | 社員の監督指示の下で社員と同程度の専門的な内容までの業務をおこなう。 | | (4)  パートタイマー | 期間を定めて雇用契約を結ぶ者で、勤務時間やシフトは本人の希望により、扶養範囲内での勤務も可能。 | | 社員若しくは契約社員の監督指導の下、両者と比べてより限定的な業務をおこなう。 | | (5)  嘱　託 | 定年後、期間を定めて雇用する者（定年を超えた年齢で新たに雇用されたものを含む） | | (6)  臨時従業員 | 業務上臨時の必要により、２ヵ月以内の期間を定めて雇用する者 | | | | 第３条　［適用範囲］ | | 本規則は、前条に規定する正規従業員に適用します。ただし、労働基準法第４１条に規定する監督もしくは管理の地位にある者または機密の事務を取り扱う者については「労働時間、休憩および休日に関する規定」を適用しません。 | | 2､限定正規従業員については、別に定める限定正規従業員就業規則を適用します。 | | 3､契約従業員、パートタイマーおよび嘱託については、別に定めるパートタイマー就業規則および嘱託就業規則を適用します。 | | 4､契約従業員、パートタイマーおよび嘱託については、退職金規程を適用しません。 | | 5､臨時従業員については雇用契約書の定めるところによります。 | | | | 第４条　［規則遵守の義務］ | | 会社および従業員は、本規則を守り、誠実にその業務をこなし、相互に協力して社業の発展に努めて下さい。 | | | | | | 第２章　採　　用 | | | | 第５条　［選考および試用採用］ | | 会社は、入社を希望する満１８歳以上の者のうち、選考試験に合格し所定の手続きを行った者を従業員として採用します。 | | | | 第６条　［提出書類］ | | 入社希望者は次の書類を提出して下さい。ただし、会社が提出を要しないと認めた場合については、この限りではありません。 | | (1) 履歴書 | | (2) 新規学卒者は、学業成績証明書、卒業（見込み）証明書 | | (3) 最近３ヵ月以内の写真 | | (4) 健康に関する告知書 | | (5) 運転に関する告知書 | | (6)  その他会社において必要と認める書類 | | 2､　会社は選考により不採用となった者の前項の書類をすみやかに本人に返却するものとします。 | | | | 第７条　［内定後の手続き］ | | 採用内定者は入社日前日または会社が指定する提出期限までに、次の書類を提出して下さい。ただし、選考に際し提出済みの書類あるいは提出を要しないと会社が認めた書類に関しては、この限りではありません。 | | 前職場において保管され返却されないものや、まだ発行されていないものについては、返却や発行がされ次第速やかに提出するものとし、その提出見込み日を提出期限までに報告して下さい。 | | なお、採用内定者によって一部省略することがあります。 | | (1) 雇用契約書 | | (2) 身元保証書 | | (3) 入社誓約書 | | (4) 入社前に給与所得があった者は、その年の源泉徴収票（本年１月１日以降の分） | | (5) 給与所得の扶養控除等申告書 | | (6) 雇用保険被保険者証（取得者のみ） | | (7) 住民票、印鑑証明書 | | (8) 通勤方法および現住所の略図 | | (9)   運転記録証明委任状 | | 運転に係わる業務を希望する者のみ提出を求め、費用は会社負担とします。 | | (10) 保有する資格・免許を証明するもの | | (11) 自動車運転免許証の表裏面の写し | | (12) 健康診断書（３ヵ月以内のもの） | | (13) その他、会社において必要と認める書類 | | 2､　前項の手続きを怠った場合は、採用を取り消すことがあります。 | | 3､　会社は、提出済みの書類でも、その後必要に応じて再提出を求めることがあります。 | | 4､　提出書類の取り扱いは、次の通りとします。 | | (1) 雇用保険被保険者証（必要な手続きが終了した後、返却または廃棄処分とします。） | | (2) 上記以外（退職後5年が経過した後、廃棄処分します。） | | | | 第８条　［身元保証人］ | | 従業員は、採用の条件として、身元保証人を１名選任して下さい。 | | 2､　身元保証人は、従業員の言動に対し責任（損害賠償責任を含む）を取れる成年者であって、原則として、次のいずれにも該当し、会社が認めた者とします。ただし、会社がやむを得ないと認めた場合を除きます。 | | （1）配偶者以外の者。ただし該当者がいない場合、所属課長と取締役の承認を得れば配偶者でも可能とする。 | | （2）定職に就き安定した収入のある者 | | （3）近隣県内に居住している者 | | 3､　身元保証期間は５年間とします。ただし、会社が必要と認めた場合は、身元保証期間の更新を求めることがあります。 | | | | 第９条　［身元保証人の資格喪失］ | | 身元保証人が、次の各号の一に該当するに至った場合は、直ちにこれを変更し、新たに届け出て下さい。 | | (1) 死亡または失踪の宣告を受けた場合 | | (2) 失業した場合 | | (3) 日本国以外に居住することとなった場合 | | (4) 破産の宣告を受けた場合 | | (5) 傷病・障害・その他の理由により判断能力を欠くと認められる場合 | | (6) その他従業員の言動に対し責任を取れなくなった場合 | | (7) その他会社において身元保証人を不適当と認めた場合 | | 2､　会社は、従業員の就業について、必要に応じて身元保証人に協力を求めることがあります。 | | 第１０条　［身元保証人への連絡］ | | 従業員が懲戒処分を受けた場合は、その事実を身元保証人に連絡し、身元保証人からも反省や改善を促してもらえるよう求めることがあります。 | | | | 第１１条　［提出書類の異動］ | | 第７条の提出書類に異動が生じた場合は、事後速やかに届け出て下さい。 | | | | 第１２条　［試用期間］ | | 会社は、正規従業員について２ヵ月間の試用期間を設けます。ただし、事情により試用期間を短縮しまたは延長することがあります。 | | 2､試用期間中は、有期契約社員として雇用します。 | | 3､試用期間は、勤続年数に通算します。 | | 4､試用期間中に技能、勤務態度、人物および健康状態等に関して、従業員として不適格と認めた場合は解雇します。なお、試用期間の最初の１４日間中（入社日から暦日数で計算）に解雇する場合は、３０日以前の解雇予告を行いませんし、３０日分の平均賃金も支給しません。 | | | | 第１３条　［採用の取り消し］ | | 会社は、採用内定者が次のいずれかに該当した場合は、採用を取り消すことができます。 | | (1) 会社が指定した期限までに必要書類を提出しない場合 | | (2) 採用について条件が設定されている場合に、その条件を満たさなかった場合 | | (3) 新規学卒者については、卒業できなかった場合 | | (4) 心身の病気、その他健康上の理由により、勤務が困難であると認められる場合 | | (5) 入社予定日からの勤務が出来なくなり、入社できる日が2週間以上遅れる場合 | | (6) 履歴書や職務経歴書、その他提出書類に虚偽の記載があった場合 | | (7) 面接時の発言に虚偽の内容があった場合 | | (8) 犯罪行為があった場合 | | (9) 暴力団、その他反社会勢力と関係を有すると認められる場合 | | (10) 採用を取り消すべき経営上の理由があった場合 | | (11) その他就業規則や諸規定に違反する恐れがあると認められる場合 | | 2､　会社は、採用内定者が採用内定通知により、指定した最初の出勤日の出勤時刻までに出勤しなかった場合は、採用希望を取り下げたものとみなし、採用の内定は無かったものとすることができます。 | | | | 第１４条　［雇用契約の有効日］ | | 雇用契約が有効となる日は、原則として、採用内定通知により通知された入社日とします。ただし、入社日に出勤しなかった場合は、最初に出勤した日とします。 | | | | | | 第３章　服務規律 | | | | 第１５条　［従業員としての心構え］ | | 従業員は、会社の一員としての自覚と責任に徹し、業務に精励するとともに、会社の定める諸規則を守り、お互いに協力して明るい職場を築くよう努めて下さい。 | | | | 第１６条　［服務上の遵守事項］ | | 従業員は、次の事項を守って下さい。 | | (1)  常に健康に留意し、積極的な態度で業務に精励すること。（深酒・タバコの吸い過ぎ等は控えること。） | | (2)  勤務中は、監督者の指示に従い業務に精励するとともに、同僚とも協調して社業の発展に努めること。 | | (3)  会社の施設、資材、機械器具等を大切に取り扱うこと。 | | (4)  職場を常に整理整頓し、盗難火災の防止に努めること。 | | (5)  勤務中に許可なく業務を中断しまたはみだりに職場を離れないこと。 | | (6)  勤務中飲酒、飲食、放歌等をしないこと。 | | (7)  業務に関し会社を欺き、会社の信用もしくは名誉をそこないまたは業務上の損害を与えるような行為をしないこと。 | | (8)  業務上秘密とされた事項、および会社の不利益となる事項を他に漏らさないこと。 | | (9)  許可なく会社の施設、資材、製品、商品、機械器具、金銭その他の物品を他人に貸与したり、持ち出したりしないこと。 | | (10)  業務に関し不正不当に金品、接待を授受しないこと。 | | (11)  会社の所定の届け出や手続き等を怠らないこと。 | | (12)  会社内で演説、集会または印刷物の配布、掲示その他これに類する行為をする場合は、事前に会社の許可を受けること。 | | (13)  私事に関する金銭取引その他証書類に会社の名称を用いないこと。 | | (14)  勤務時間中は制服、名札、社章等会社が定めたものを必ず着用すること。 | | (15)  会社の承認を受けず在籍のまま他の会社に入社したり、他の会社の業務をしないこと。 | | (16)  従業員同士の間で金銭の貸し借りを行わないこと。 | | (17)  会社内で何らかの営業活動を行わないこと。 | | (18)  会社内で宗教の布教活動を行わないこと。 | | (19)  セクハラ等の行為で他の従業員に迷惑をかけないこと。 | | (20)  在職中はもとより退職後においても会社の営業秘密および個人情報等を他にもらさないこと。 | | (21)  会社の車両、機械、器具その他の備品を大切にし、原材料、燃料、その他の消耗品の節約に努め、製品および会社業務に関わる情報・資料等を傷つけたり紛失・消去等しないこと。 | | (22)  会社の業務遂行マニュアルと勤務心得を遵守すること。 | | | | 第１７条 　[ソーシャルメディアに関する遵守事項] | | 　　　　　　従業員は、ソーシャルメディアの利用について、次の事項を守って下さい。 | | (1) 　会社及び取引先名や業態、ブランド名が識別できる書き込みをしないこと。 | | (2) 従業員や顧客個人が識別できる書き込みをしないこと。 | | (3) 売上や人事に関する社内情報、取引先情報、顧客情報等についての書き込みをしないこと。 | | (4) 会社や社員、取引先や顧客個人を誹謗中傷した書き込みをしないこと。 | | (5) 会社のロゴマークや、画像・映像の掲載をしないこと。 | | (6) 既に本条に該当する書き込みを行っている場合は、すみやかに削除すること。 | | 2、第1項に挙げる書き込みおよび掲載とは、文書のほか、画像や動画・音声等の送信・発信の一切を含むものとする。 | | 3、会社が業務上ソーシャルメディアを利用する場合はこの限りではない。 | | | | 第１８条　［管理監督者に対する特別な遵守事項］ | | 監督および管理の地位にある者は前条の遵守事項に加えて次のことも守って下さい。 | | (1)  自らに与えられた職責の重大さをしっかり認識し、緊張感を持ちながら業務に精励すること。 | | (2)  部下が就業規則に違反した行為をした時、ただちに上司に報告すること。 | | (3)  顧客からクレームがあった時、業務の失敗があった時などに必ず上司に報告すること。 | | (4)  新人が入った時、その従業員としての適性を真剣に評価して、その評価内容を上司に報告するとともに、試用期間が終了するまでに、従業員としての適否を報告すること。 | | (5)  部下に対して適切な業務指示を行うこと。 | | (6)  部下の労働時間を適切に管理すること。 | | (7)  社内の従業員と性的な関係にならないこと。（職場の風紀を乱すので単なる個人的な行為では済まされません。） | | (8)  社内の従業員に対してハラスメント行為を行わないこと。 | | (9)  携帯電話の電源を入れ、常に連絡が取れる状態にすること。 | | 第１９条　［パソコンの使用］ | | パソコンの使用にあたっては次の事項を遵守して下さい。 | | -1 | 会社のパソコンを私的に使用しないこと。 | | （会社のパソコンで私的にインターネットや電子メールを行わなかったかどうか、会社は従業員の承諾を得ることなく調べることがあります。） | | -2 | サーバーの記録を無断で削除しないこと。 | | -3 | 業務と関係のない電子メールを会社のパソコンで送受信しないこと。 | | -4 | 外部から持ち込んだ記録媒体を会社のパソコンに挿入する時は、必ずウイルスチェックを行ってから挿入すること。 | | -5 | 会社のパソコンに関する注意事項を遵守すること。 | | | | 第２０条　［電話の使用］ | | 電話の使用にあたっては次の事項を遵守して下さい。 | | (1)  会社の電話を私的に使用しないこと。 | | (2)  業務中に私的な会話をしないこと。逆に業務に使用する場合は、携帯電話の電源を切らないこと。 | | 2､会社は経費管理のために、電話した相手の電話番号に関する記録を電話会社から取得することがあります。 | | | | 第２１条　［安全運転および車両管理］ | | 車両の管理および運行にあたっては次の事項を遵守して下さい。 | | (1)  道路交通法を遵守して安全運転をすること。 | | (2)  酒気帯び運転・飲酒運転は絶対に行わないこと。 | | (3)  会社の車両を私的に使用しないこと。 | | (4)  運転中に携帯電話で通話しないこと。業務上やむを得ず運転中も電話する必要がある場合には、必ずイヤホンマイク等のハンズフリー装置を使用すること。 | | (5)  車両を定期的に清掃して、清潔にすること。 | | (6)  交通事故を起こした場合は、ただちに上司及び安全運転管理責任者に連絡すること。 | | (7)  車両を破損した時は、必ず上司に報告すること。 | | (8)  会社が求めた時は、自動車安全運転センターから「運転記録証明書」の交付を受け、会社に提出すること。（費用は会社負担とします。） | | 2､会社は安全運転管理責任者を定めるものとします。 | | | | 第２２条　［個人情報の保護］ | | 従業員は個人情報保護法を遵守しなければなりません。 | | なお、個人情報とは、個人に関する情報であって、氏名、生年月日、その他の記述等により特定の個人を識別することができるものを言います。 | | 2､ | 個人情報は、業務の遂行上必要な限度において、会社から利用許可を得た者のみが利用できるものとします。 | | 3､ | これらの個人情報は、勝手に複写してはいけません。 | | 4､ | これらの個人情報が入った文書、写真、図面、磁気テープ、フロッピーディスク、CD、MD、MO、DVD、サンプル及び開発中の製品、これに類する装置・設備その他これに関する一切の資料並びにその複写物を社外に持ち出してはいけません。 | | 5､ | 従業員は在職中はもとより退職後においても、個人情報を第三者に漏洩してはなりません。 | | | | 第２３条　［機密情報の管理］ | | 企業の機密である情報を社外に漏洩してはいけません。顧客名簿等の顧客に関する情報、技術に関する情報、生産に関する情報、販売に関する情報等は、当社の機密情報に該当します。 | | 2､ | これらの機密情報は、勝手に複写してはいけません。複写する時は上司の許可が必要です。 | | 3､ | これらの機密情報が入った文書、写真、図面、磁気テープ、フロッピーディスク、CD、MD、MO、DVD、サンプル及び開発中の製品、これに類する装置・設備その他これに関する一切の資料並びにその複写物を社外に持ち出してはいけません。 | | 4､ | 従業員は在職中はもとより退職後においても、企業機密を第三者に漏洩してはなりません。 | | | | 第２４条　［セクシャルハラスメント・パワーハラスメントの禁止］ | | 従業員は、セクシャルハラスメント（セクハラ）に該当する次のような言動をしてはなりません。 | | (1) 性的な冗談やからかいをすること | | (2) 食事やデートへ執拗に誘うこと | | (3) 個人的な性的体験談を話したり、尋ねたりすること | | (4) 性的な内容の情報や噂を意図的に流すこと | | (5) 性的な関係を強要すること | | (6) 不必要に身体に触ったり、わいせつ行為等をすること | | (7) ヌードポスターや写真、その他わいせつな図画を配布、掲示、閲覧すること | | (8) その他、他の従業員の意に反する性的言動により、職場が不快になり、または従業員の能力の発揮に大きな悪影響が生じると認められること | | 2､　従業員は、パワーハラスメント（パワハラ）に該当する次のような言動をしてはなりません。 | | (1) 必要以上に怒鳴り、暴力的な言動をすること | | (2) 不当に人格を否定し、ののしること | | (3) 継続、かつ陰湿な嫌がらせをすること | | (4) 職務と関係のない罰を与えること | | 3､　セクハラやパワハラにより被害を受けた従業員は、所属長や社長に対して相談や苦情処理を申し立てる事が出来ます。これらを受けた者は、速やかにその旨の報告、事実関係の調査に着手するとともに、申立人が申し立て後も被害を受けないように処置しなければなりません。 | | 4､　相談や苦情への対応にあたっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談したことや事実関係の確認に協力したことなどを理由として不利益な取り扱いをしません。 | | | | 第２５条　［発明、考案］ | | 従業員が自己の業務に関する著作、発明、考案をした場合は、その著作権、特許権、実用新案権等の無形財産権は、会社に帰属します。 | | | | | | 第４章　勤　　務 | | | | 第１節　労働時間、休憩、欠勤および入退場 | | | | 第２６条　［労働時間および休憩］ | | 従業員代表との書面協定により、毎年７月１日を起算日とする１年単位の変形労働時間制を採用し、１週間当たりの所定労働時間は、１年間を平均して週４０時間を超えない範囲において、労使協定により定める時間とします。 | | ただし、この場合の所定労働時間は、１日につき１０時間、１週につき５２時間を上限とし、始業、終業および休憩の時刻は次の通りとします。 | | 【総務及びそれに該当する内勤部門】 | | 始業　８時～終業１８時の内の実働８時間 | | 休憩　その間の１時間とします | | 【それ以外】 | | 始業　８時～終業翌日８時 | | シフト制でその内の実働８時間 | | 休憩　その間の１時間以上とします | | 2､ | 休日は、年間１０８日以上、かつ、原則として連続する労働日が６日を超えない範囲で、前項の協定により定めるものとします。 | | 3､ | 期の中途で採用の者、退職予定の者等、全期間を通じて在籍できない者は、変形期間中の勤務期間を平均して週４０時間を超える時間に対しては時間外労働として割増賃金を支払います。 | | 4､　第１項の協定により適用除外の定めをした者には本条は適用しません。 | | 　適用除外者は毎月１日を起算日とする１ヵ月単位の変形労働時間制とし、変形期間を通じて、週平均所定労働時間が４０時間を超えないものとします。なお、労働基準法の定めによる変形労働時間制の適用除外者にはいずれの変形労働時間制も適用しません。始業、終業の時刻および休憩時間は通常の従業員に準じます。 | | 5､ | 始業開始前に出社し、始業時刻に勤務できるように準備して下さい。 | | 6､ | 始業および終業の時間は、業務の都合により、事前に予告して当該勤務日の所定労働時間の範囲内で、職場の全部、一部または各人において変更することがあります。 | | 7、勤務間インターバル制度 | | （1）いかなる場合も、労働者ごとに1日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、9時間の継続した休息時間を与える。 | | （2）前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、当該始業時刻から満了時刻までの時間は労働したものとみなす。 | | （3）ただし、災害その他避けることができない場合は、その限りではない。 | | 8、中抜けシフト | | 　（1）勤務時間内に私的な用件で一定時間業務から離れた時は、その時間を中 | | 　　抜け時間とし、休憩時間の取扱いとなり賃金は発生しないものとする。 | | 　　　　　　（2）中抜け時間については、休憩時間として取扱い、その時間分終業時刻を | | 繰り下げること。 | | | | 第２７条　［変則勤務および事業場外労働］ | | 会社は、業務の都合により、交替制勤務、断続勤務、時差勤務等の変則勤務や、事業場外労働を命ずることがあります。 | | 2､   変則勤務に服する者の始業、終業および休憩の時刻は、別に定めます。 | | 3､就業時間の全部または一部を事業場外における業務に従事し、労働時間を算定しがたい場合は所定労働時間労働したものとみなします。なお、通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、労使協定に定める時間を労働したものとみなします。 | | 4､   前項の対象業務は営業および渉外業務とします。 | | 5､会社はやむを得ない事情がある場合は1日またはその一部において休業を命じることがあります。なお、休業日の賃金は休業手当を含め平均賃金の６０％以上とします。 | | | | 第２８条　 [フレックスタイム制] | | 　　　　　　本規則第２５条（労働時間および休憩）２６条（変則勤務および事業場外労 | | 働）の規定に関わらず、労使協定によりフレックスタイム制を適用する従業 | | 員の始業、終業時刻については、労使協定で定める始業、終業の時間帯の範 | | 囲内において従業員が自由に決定できる。 | | フレックスタイム制に関する他の項目は、別紙の労使協定を就業規則の一部 | | として当該協定に定める内容による。 | | | | 第２９条　［出退勤の記録］ | | 従業員は、出退勤に際しタイムカードに打刻するかまたは勤務時間管理表にて、出退勤の記録をしなければなりません。 | | 2､ | 前項の記録は、特に認める場合のほか、他人に依頼したりまたは依頼に応じたりしてはなりません。 | | 3､ | 始業時刻までに出勤し、始業と同時に作業ができるように準備して下さい。 | | 4､ | 退社は書類や工具、備品類を整理整頓した後で行って下さい。 | | | | 第３０条　［出勤簿による勤務時間の記録］ | | 勤務時間の記録は、勤怠システムを使って行います。タイムカードは毎日、始業および終業時刻を打刻して下さい。後日まとめて打刻してはいけません。 | | 2､　時間外勤務および休日出勤は、必ず事前に上司から指示を得た上で行って下さい。事前に指示を仰ぐことができない場合は、事後すみやかに受けて下さい。 | | 3､　無断で勝手に時間外勤務および休日出勤を行った場合は、懲戒処分の対象となります。 | | 4､　タイムカードは、厳格に管理しなくてはなりません。一般従業員および役職者は次の点を必ず守って下さい。 | | （1）一般従業員は、出社した時に、出社時ではなくて定められた始業時刻に打刻して下さい。また基本的に定められた終業時刻に打刻して下さい。 | | （2）定められた終業時刻から１５分以上経過した時刻にタイムカードを打つ場合、それが時間外勤務だったのかどうかをはっきりさせる必要がある為、上司による精査を行います。 | | （3）役職者は、タイムカードの管理に責任を持つようにして下さい。 | | （4）役職者は事前に指示・承認を得ずに無断で時間外勤務を行っている者がいないか常に監視して下さい。 | | | | 第３１条　［欠勤、遅刻、早退、私用外出］ | | 従業員は、欠勤・遅刻・早退または勤務時間中に私用で職場から外出しようとする場合（外勤社員は職場ではなく、現場対応案件から外出しようとする場合）は、事前に会社の許可を受けなければなりません。やむを得ない理由で事前に許可を受ける事が出来なかった場合は、事後速やかに届け出て下さい。 | | また、当日に欠勤や遅刻することとなった場合は、始業時刻までに本人自ら所属長に電話で連絡して下さい。 | | 2､　病状発生後、同病状で２週間以内に４日以上欠勤する場合は、前項の届け出のほか、医師の診断書等これを証する書類または理由書を提出して下さい。費用は個人負担になります。この時、医師について会社が指定することがあります。これを拒否した場合は、無許可によるものとします。 | | 3､　本状により休んだ日や時間については、年次有給休暇を取得した場合を除き、無給とします。この時、その理由を問いません。 | | 4、 遅刻の事由が、事故証明書の提示等により電車事故その他の不可抗力と認められる場合は、遅刻の取り扱いをしません。 | | | | 第３２条　［出退勤］ | | 次の各号の一に該当する場合は、出勤を禁止しまたは退勤させることがあります。この場合、労働時間外とみなし、賃金を支給しません。 | | (1)  風紀を乱し、または衛生上有害と認められる場合 | | (2)  職場に凶器その他危険と思われる物を持ち込みまたは持ち込もうとする場合 | | (3)  その他、業務を妨害しもしくは職場の秩序を乱しまたはその恐れのある場合 | | (4)  酒気を帯びて出勤した場合 | | (5)  その他、前各号に準ずると認められる場合 | | | | 第３３条　[副業・兼業] | | 　　　　　従業員は、勤務時間外において特に会社が必要性を認めた場合のみ、他の会社 | | 等の業務に従事する事ができる。 | | 　　　　　2、従業員は前項の業務に従事するにあたっては、事前に所定の申請を行い、承 | | 認された者のみとする。 | | 　　　 3、第一項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合に | | は、会社はこれを禁止または制限することができる。 | | （1）労務提供上の支障がある場合 | | （2）企業秘密が漏洩する場合 | | （3）会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合 | | （4）競業により、企業の利益を害する場合 | | | | | | 第２節　時間外、深夜および休日勤務 | | | | | | 第３４条　［時間外、休日および深夜勤務］ | | 業務の都合により、正規の就業時間を超えまたは休日に、従業員代表との書面協定に基づき勤務を指示することがあります。また、その労働時間が深夜（午後１０時から午前５時まで）におよぶことがあります。 | | 2､時間外労働をする時は、事前に上司の指示を得なければいけません。事前に指示を得ることが出来なかった場合は、事後にすみやかに報告をしなければなりません。上司の指示なく勝手に時間外労働を行った者は、懲戒処分の対象となることがありますので、注意して下さい。 | | 3、 第１項の協定にかかわらず、次の従業員より申し出があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１ヵ月について２４時間、１年について１５０時間を超えないものとします。 | | (1)  小学校就学の始期に達するまでの子を養育している従業員 | | (2)  要介護状態の対象家族を介護している従業員 | | ただし、法令による適用除外者については第３項を適用しません。 | | | | 第３５条　［時間外および休日勤務の適用除外］ | | 前条の規定にかかわらず、次の従業員には時間外および休日勤務をさせません。 | | -1 | 年少者（満１８歳に満たない者） | | -2 | 妊産婦（妊娠中、または産後１年を経過しない女性）のうち適用除外の申し出をした者 | | | | 第３６条　［深夜勤務の適用除外］ | | 第３１条の規定にかかわらず、次の従業員には深夜勤務をさせません。 | | -1 | 年少者（満１８歳に満たない者） | | ただし、労働基準法第６１条に定める特例に該当する場合には、適用しません。 | | -2 | 妊産婦（妊娠中、または産後１年を経過しない女性）のうち適用除外の申し出をした者 | | -3 | 育児・介護をおこなう男女従業員のうち適用除外の申し出をした者 | | 対象となる従業員の範囲、適用除外の期間、手続きなどは、育児・介護休業規程の定める通りとします。 | | | | 第３７条　［振替休日］ | | １年単位変形労働時間制を採用した場合は、基本的に休日を振り替えることは避けますが、予期しない事情が生じた場合は、やむを得ず振り替えることもあります。 | | 2､ | 休日勤務に服する者には、予告のうえ振替休日を与えることができます。この場合、事前に振替日とその対象者を指定して通知します。 | | 3、 振替休日を与えられた場合、前項の勤務は休日勤務とみなしません。 | | | | 第３８条　［労働時間、休憩時間および休日の適用除外］ | | 次の各号に該当する従業員には、本章に定める労働時間、休憩時間および休日についての規定は適用しません。 | | -1 | 監督もしくは管理の地位にある従業員または機密の事務を取扱う従業員 | | -2 | 監視または断続的業務で、会社が行政官庁の許可を受けた従業員 | | | | | | 第３節　休日および休暇等 | | | | 第３９条　［休日］ | | 休日は７月１日を起算日とする１年単位の変形労働時間制による労使協定により、年間１０８日以上、かつ、原則として、連続する労働日が６日を超えない範囲で決定した年間カレンダーによる。 | | 2、会社の休日は次の通りとする。 | | (1) 1か月8日間 | | (2) 年末年始休暇　12月～2月で4日間 | | 　　GW休暇　4月～6月で4日間 | | 　　夏期休暇　7月～9月で4日間　　 | | 　　期の中途で採用の者も該当とします。 | | 　　期の中途で退職予定の場合、所属部署の状況や業務引継ぎ状況によって　 | | 　　付与を判断します。 | | （3）月の途中で入社・退職・休職など出勤が1か月に満たない場合、出勤期 | | 間の暦日数（土日含んだ日数）からその月の暦日数で割込み、1か月の公休を掛けて該当月の休日数を算出する。その際、端数は四捨五入とする。 | | 　　　例）10日入社の場合（31日ある月） | | 　　　　　出勤期間の暦日数22日÷31日×8日　　公休日数6日 | | 3、前項にかかわらず、労働基準法の定めによる変形労働時間制の適用除外者等、本条第１項の協定により定めをした者には本条は適用しません。 | | 適用除外者は毎月１日を起算日とする１ヵ月単位の変形労働時間制とし、変形期間を通じて、週平均所定労働時間が４０時間を超えないものとします。 | | | | 第４０条　［休日の変更］ | | 前条の休日は、業務の都合によりやむを得ない場合に限り、他の日に変更することがあります。 | | | | 第４１条　［休暇の種類］ | | 休暇の種類は、次の通りとします。 | | (1)  年次有給休暇 | （有給休暇） | | (2)  特別休暇 | （有給、または無給休暇） | | (3)  産前産後の休暇 | （無給休暇） | | (4)  生理休暇 | （無給休暇） | | (5)  育児休業 | （無給休暇） | | (6)  介護休業 | （無給休暇） | | (7)  子の看護休暇 | （無給休暇） | | | | 第４２条　［年次有給休暇］ | | 各年次に所定労働日数の８割以上を勤務した者には、それぞれの基準日（入社応当日）に、勤続年数に応じた年次有給休暇を与えます。 | | 2､入社日が属する月の賃金計算期間の初日をもって入社したものとみなして次の日数を付与します。 | | ＜勤続年数＞　　　　　＜付与日数＞ | | ６ヵ月 | １０日 | | １年６ヵ月 | １１日 | | ２年６ヵ月 | １２日 | | ３年６ヵ月 | １４日 | | ４年６ヵ月 | １６日 | | ５年６ヵ月 | １８日 | | ６年６ヵ月以上 | ２０日 | | 3､前項にかかわらず、週所定労働時間が３０時間未満のものであって、かつ所定労働日数が週４日以下または年間２１６日以下の者については、労働基準法の定める比例付与の対象となります。 | | 4､年次有給休暇の賃金は所定労働時間に対する通常の賃金を支払います。 | | 5､年次有給休暇の残余は１年限り繰り越しを認めます。 | | 付与日数は、１年あたり最高２０日ですから、繰り越し分を含めて最高 | | ４０日となります。 | | 6､出勤率の計算において、次の場合は出勤したものとみなします。 | | (1)  業務上の疾病による休業期間 | | (2)  年次有給休暇を取得した期間 | | (3)  産前産後休暇期間 | | (4)  育児休業期間 | | (5)  介護休業期間 | | なお、使用者の責による休業期間および裁判員制度または公の職務の執行による休業期間は所定労働日数から除外します。 | | 　　　　　　7、年次有給休暇は、原則として1労働日を単位として与えるが、従業員から | | 特に申し出があった場合には、半日を単位として分割して請求すること | | ができる。この場合の取得日の所定労働時間は4時間とする。 | | 8、 退職時に消化していない有給休暇を買い上げることは行いません。 | | | | 第４３条　［年次有給休暇の請求手続］ | | 年次有給休暇を受けようとする者は、取得希望月の前月末日までに申し出て下さい。 | | 2､病気その他やむを得ない事情により欠勤する場合で、当日の始業前に本人または家族からの申し出があった場合は、当該欠勤日数を年次有給休暇に振り替えることができます。病気の場合は、医療機関で受取ったレシートを会社に見せて下さい。 | | 3､前項の手続きまたは連絡、届け出を怠った場合は無断欠勤とします。 | | ただし、出勤当日の届け出がなかった場合においても届け出を怠る意図が全くなかったと会社が認めた場合は、詮議のうえ無断欠勤の取り扱いをしないことがあります。 | | 4､第１項の請求の日に休暇を与えることが業務に支障のある場合は、時季を変更させることがあります。 | | | | 第４４条　[時間単位有給休暇の取得および遅刻・早退への充当] | | 従業員は、年次有給休暇を1時間単位で取得することができる。 | | 2、時間単位での取得は、1時間を最小単位とし、1年度につき5日分（40時間）を上限とする。ただし、従業員が保有する年次有給休暇の日数が5日に満たない場合は、その範囲内で取得できるものとする。 | | 3、 時間単位での取得における1日分の時間数は、各従業員の所定労働時間（雇用契約書等によりあらかじめ定められた1日あたりの労働時間）とする。 | | 4、 時間単位有給休暇を取得する場合は、原則として1週間前までに所属長へ | | 申請し、承認を得なければならない。ただし、やむを得ない遅刻・早退・中抜けについては、本人が当日または翌営業日中に申請し、所属長の承認を得た場合に限り、時間単位年休をもって充当することができる。 | | 5、 業務の正常な運営に著しい支障があると認められる場合、会社は当該申請の取得時季を変更することがある。 | | 6、 時間単位で取得した有給休暇に対しては、通常の所定労働時間を労働した場合に支払われる賃金の1時間あたりの額に基づき、取得時間数に応じた賃金を支給する。 | | 7、 時間単位の年次有給休暇は、通常の遅刻・早退・欠勤とは異なるものとし、制度の不正利用があった場合は、会社は取得を制限または指導を行うことがある。 | | | | 第４５条 　[年次有給休暇の時期指定] | | 　　　　　　第４１条の年次有給休暇が１０日以上与えられた従業員に対しては、付与日 | | から１年以内に当該従業員の有する年次有給休暇のうち５日について、会社 | | が従業員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時期を指定 | | して取得させる。ただし、従業員が前項の規定による年次有給休暇を取得し | | た場合においては、当該取得した日数を５日から控除するものとする。 | | | | 第４６条　［特別休暇］ | | 特別休暇は、次の各号のいずれかに該当し、本人の請求があった場合に、当該事由の発生した日から起算して、それぞれの日数を限度として与えます。ただし、休暇日数は、介在する休日、休暇を含めた日数とします。 | | (1)  選挙権その他公民としての権利を行使する場合 | | 会社が必要と認めた期間 | | (2)  裁判員制度により、裁判員候補者、裁判員もしくは補充裁判員として裁判所に出頭するとき　　　　　　　　　　　裁判所より命ぜられた期間 | | ただし、裁判員候補者が裁判員として不選任となった場合は必要な時間のみとします。 | | (3)  証人、参考人等、公の職務のため、官公庁より公用出頭を命ぜられた場合　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 会社が必要と認めた期間 | | (4)  天災その他の災害にあった場合 | 　　　　　会社が必要と認めた期間 | | (5)  交通機関の事故等、会社が欠勤することにつきやむを得ない事情によるものと認める場合 | 　　　　　　　　　　　　会社が必要と認めた期間 | | (6)  その他、会社が特に必要と認めた場合 | 　　　会社が必要と認めた期間 | | | | 第４７条　［慶弔休暇］ | | 　　　　　　慶弔休暇は、次の各号のいずれかに該当し、本人の請求があった場合に、当該事由の発生した日から起算して、それぞれの日数を限度として与えます。ただし、休暇日数は、介在する休日、休暇を含めた日数とします。第２号の場合のみ、分割での取得も可能とします。 | | (1)  本人が結婚する場合　　　　　　　　　　　　　　　　　　６日　 | | ＊入籍後１年以内 | | 　＊ただし、在籍期間中１回とする | | (2)  親族が死亡した場合 | | 実養父母、配偶者、子、配偶者の父母のとき　　　　　　　 | ５日 | | ＊配偶者には内縁関係にある者を含みます | | ＊妊娠22週以上の死産も含みます | | 実祖父母、実兄弟姉妹のとき | ２日 | | ＊ただし、喪主の場合は３日 | | (3)  その他、会社が特に必要と認めた場合 | 　　　会社が必要と認めた期間 | | | | 第４８条　［特別休暇・慶弔休暇の申請手続き］ | | 1､ | 特別休暇・慶弔休暇を受けようとする従業員は、休暇事由が発生または決定次第速やかに届け出て、会社の承認を得て下さい。ただし、緊急で事前に申請できない場合は、本人自ら始業時刻までに会社に電話で連絡するとともに、事後速やかに申請し承認を得て下さい。承認を得られない場合は、欠勤とします。なお、申請には証明できる書類を提出して下さい。 | | 2､ | 裁判員制度による特別休暇は原則として無給とします。 | | 3､　休暇は、連続して取得するものとし、分割して取得することはできません。また、それぞれの事項に関連しない日について、特別休暇・慶弔休暇を取得することはできません。 | | 4､　次の日は特別休暇・慶弔休暇を取得することはできません。 | | 　　　　　　　年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇、育児休業、介護休業、子の看護休暇、臨時休業、傷病による欠勤、休職、代休 | | 5､　特別休暇・慶弔休暇は、通常の給与を支払います。ただし、通勤手当を除くことがあります。 | | | | 第４９条　［産前産後の休暇］ | | 出産予定の女性従業員が、出産予定日を証明する書類を付して休暇を請求した場合、会社は、産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）の休暇を与えます。出産予定日は産前６週間の中に含めて計算します。なお、出産が予定日より遅れた場合は出産日まで産前休暇を延長します。 | | 2､出産した女性従業員には、産後８週間の休暇を与えることとし、産後６週間までの女性従業員は、いかなる場合も就労してはなりません。 | | ただし、産後６週間を経過した女性従業員が請求した場合で、かつ医師が支障がないと認めた業務については、就労を認めます。 | | 3､産前産後の休暇を受けようとする従業員は、事前または事後速やかに、届け出なければなりません。 | | 4､産前産後の休暇を取得した場合は、賃金は支給しません。 | | ただし、健康保険から出産手当金として標準報酬日額の３分の２相当額が産前４２日間、産後５６日間支給されます。 | | | | 第５０条　［生理休暇］ | | 生理日の勤務が著しく困難な女性従業員が休暇を請求した場合、会社は、必要な日数の休暇を与えます。 | | 2､生理休暇を受けようとする従業員は、事前または事後速やかに届け出て下さい。 | | 3､生理休暇を取得した場合は賃金を支給しません。 | | | | 第５１条　［育児休業および子の看護休暇］ | | 生後満１歳未満の子を有する従業員が育児のため申し出た場合、会社は、子が満１歳に達するまでを限度として本人の希望する期間の育児休業を付与します。なお、配偶者が従業員と同じ日から、または従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は、子が１歳２ヵ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が１年を限度として、育児休業をすることができます。 | | 2、 第１項の対象者であって育児休業の申し出を行わない従業員、および生後満３歳未満の子を有する従業員が育児のために申し出た場合は、短時間勤務等の措置を付与します。 | | 3、 第１項の対象者が、育児・介護休業規程に定める条件を満たした場合は子が１歳６ヵ月に達するまで、育児休業を延長することができます。 | | 4、 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が、育児・介護休業規程に定める条件を満たし、対象となる子の看護のために申出た場合は１人の場合には１年に５日、２人以上の場合は１年に１０日を限度として看護休暇を取得することができます。 | | 5、 育児休業、育児短時間勤務および看護休暇の対象従業員、手続き等、必要な事項については、育児・介護休業規程の定めるところによります。 | | 6、 育児休業および看護休暇を取得した場合は賃金を支給しません。 | | | | 第５２条　［育児時間］ | | 生後満１歳未満の乳児を育てる女性従業員があらかじめ申し出た場合は、所定の休憩時間のほか、１日につき２回各３０分を限度として育児時間を与えます。 | | 2､育児時間の賃金は支給しません。 | | | | 第５３条　［母性健康管理］ | | 妊娠中、または出産後１年を経過しない女性従業員は、所定労働時間内に、母子保健法に定める健康診査又は保健指導を受診するため、通院に必要な時間を請求することができます。 | | 2､前項の審査により、医師による保健指導を受けた場合は、申し出により短時間勤務、時差出勤、休憩時間の延長等の措置をうけることができます。 | | 3､前２項の措置を受けた場合の不就労時間の賃金は支給しません。 | | | | 第５４条　［介護休業および介護休暇］ | | 家族の介護を必要とする従業員が申し出た場合には、会社は、対象家族１人につき、通算９３日を限度として介護休業または介護短時間勤務等を付与します。 | | 2､ | 介護休業および介護休暇の対象従業員、対象家族および手続き等、必要な事項については、育児・介護休業規程の定めるところによります。 | | 3、 介護休業および介護休暇を取得した場合は、賃金を支給しません。 | | | | | | 第４節　配置換えおよび出張 | | | | 第５５条　［配置換え等］ | | 会社は、業務上必要ある場合に、配置換え、転勤または出向を命ずることがあります。 | | 2､前項の場合、従業員は拒むことができません。 | | 3､異動を命じられた場合は、会社が指定した日までに赴任しなければなりません。 | | 4､出向を命じる場合は、会社がその事由、任務、出向予定期間、および出向中の勤務条件等の取り扱いその他必要事項について、事前に本人に通知します。 | | | | 第５６条　［出張］ | | 会社は、業務上必要ある場合に、従業員に対し出張を命ずることがあります。 | | 2､出張は、所定労働時間を勤務したものとみなします。 | | ただし、会社が別段の指示をした場合はこの限りではありません。 | | | | 第５７条　［旅費］ | | 従業員の出張旅費および転勤旅費の支給については、別に定める賃金規程によります。 | | | | | | 第５章　賃金・慶弔金 | | | | | | 第５８条　［賃金の基準］ | | 従業員の賃金は、賃金、賞与に分け、その支給については別に定める賃金規程によります。 | | 2､ | 従業員に対する慶弔見舞金の支給については、別に定める賃金規程によります。 | | | | | | | | | | 第６章　休　　職　 | | 第５９条　［休職の種類］ | | 従業員が次のいずれかに該当した場合は、休職を命じます。ただし、試用期間中の者にはこの休職規程を適用しません。 | | (1) 業務災害以外の傷病による欠勤が１ヵ月を超え、療養を継続する必要があるため勤務できないと認められるとき、または、業務外の傷病による欠勤が前３ヵ月間で通算して３０日目になったとき。 | | ＊欠勤には、年次有給休暇を取得した日を含みます。 | | なお、休職期間終了後も復帰の見込みがない場合には休職を認めない場合があります。 | | (2) 業務災害以外の傷病による欠勤が１ヵ月を超え、精神や身体上の傷病により労務提供が不完全なとき | | (3) 出向したとき | | (4) 上記のほか、会社が必要と認めたとき | | | | 第６０条　［休職期間］ | | 前条(1)(2)の休職期間は次の通り与えます。なお、起算日は、欠勤初日の翌月の応当日または、欠勤が通算３１日目となった日とします。応当日がない場合はその翌日とします。 | | | | 勤続１年未満 | 　　　１ヵ月 | | 勤続１年以上３年未満 | | ２ヵ月 | | 勤続３年以上５年未満 | | ３ヵ月 | | 勤続５年以上 | | ６ヵ月 | | 2､ | 前条(3)の休職期間は、出向している期間とします。 | | 3､　前条(4)の休職期間は、必要な範囲で会社が認める期間とします。 | | 4､　会社が必要と認めた場合は、休職期間を延長することがあります。 | | 5､　傷病により休職した従業員が休職期間満了前に復職し、復職の日から６ヵ月以内に再び同一または関連した傷病もしくは類似した症状で欠勤または労務提供が不完全となった場合は、復職を取り消し、改めて休職を命じます。この時の休職期間は、前休職期間の残余期間とします。 | | 6､　休職期間中の賃金の支給については、賃金規程の定めるところによります。 | | 7､　休職期間は、勤続年数として通算しません。 | | | | 第６１条　［休業中の連絡］ | | 従業員は、出向によるものを除き、欠勤および休職等により長期にわたり休業した場合は、少なくとも月１回その状況を所属長に報告しなければなりません。従業員本人が報告できる状況にない場合は、家族や身元保証人、その他報告を依頼できる者を通じて報告するよう努めて下さい。 | | 2､ | 前項の休業のうち、その原因が傷病である場合は、医師の診断書を添えなければなりません。 | | | | 第６２条　［休職期間満了退職］ | | 　　　　　　休職期間が満了しても復職できない場合は、休職期間満了日を持って自然退職とします。 | | | | 第６３条　［復職］ | | 休職の事由が消滅したと会社が認めた場合は、原則として、休職前の職務に復職させます。ただし、休職前の職務に復帰させることが困難な場合は、他の職種や部署へ復職させ、管理職としての職責を果たせないと認められる場合は、役職を解任することがあります。このとき、業務内容によって給与やその他労働条件を変更することがあります。 | | 2､　復職を希望する場合は、その14日前までに、復職が可能である具体的状況を復職願いに記載して会社に届出し、許可を得なければなりません。 | | 3､ | 健康状態の判断が微妙な時は、会社が選任した医師の診断結果により復職可能かどうか決めることとします。 | | 4､ | 復職後６ヵ月以内に、直前の休職と類似の事情で欠勤する場合は、その欠勤は直前の休職期間に算入します。 | | | | 第６４条　［傷病休職の場合の復職］ | | 傷病により休職した従業員が復職を希望する場合は、医師の診断書を提出して下さい。この時、意図的に復職できるような診断書を医師に依頼してはなりません。もし、このような事実があった場合は、復職を認めないとともに、懲戒処分とします。 | | 2､　会社は、従業員が次のいずれにも該当する程度に回復したことを確認できた場合に限り、復職を認めます。 | | (1)  健康時に行っていた通常の業務を遂行できること | | (2)  通院や服薬により業務に支障のないこと | | 3､　会社は、診断書を発行した医師に面談を求めることや、従業員に対し会社指定の医師の診断を受けさせることがあります。従業員がこれを拒否した場合は、復職を認めません。 | | 4､　診断書を発行した医師と会社指定の医師の意見が分かれた場合は、会社指定の医師の意見を優先いたします。 | | | | | | 第７章　定年、退職および解雇 | | | | | | 第６５条　［定年］ | | 従業員の定年は満６５歳の誕生日の属する賃金計算期間の末日とします。 | | 2､本人が希望し、会社が必要と認めた場合は嘱託として再雇用することがあります。 | | | | 第６６条　［役職降格］ | | 役職者（取締役を除く）が次の年齢に達した場合は役職からはずすこととします。ただし、業務の都合上やむを得ない場合は、例外措置として継続することがあります。 | | 部長　６０歳　　　課長、係長　５５歳 | | 　　　　　　2、役職離脱日は当該年齢に到達した直後の6月31日とする。 | | 　　　　　　3、役職定年となる従業員には原則として、役職定年を迎える半年前までにそ | | の旨を通知する。 | | | | 第６７条　［退職基準］ | | 従業員が次の各号の一に該当した場合は、該当日の当日をもって自然退職とし、該当日の翌日から、従業員の身分を喪失します。ただし、第６号の場合は該当日の前日をもって自然退職とします。 | | -1 | 退職を願い出て受理された場合 | | (2)  休職期間の満了直後に復職しない場合 | | (3)  行方不明となり１ヵ月が経過した場合 | | -4 | 死亡した場合 | | -5 | 定年に達した場合（継続雇用者を除く） | | -6 | 役員に就任した場合（使用人兼務役員を除く） | | | | 第６８条 　[退職] | | 　　　　　　従業員が自己都合により退職の申し出を行った場合、その時点で福利厚生は | | 対象外となります。 | | 2、退職する意思があるにもかかわらず、福利厚生を利用した後に退職の申し | | 出があった場合は、相応の返金等の対応が求められます。 | | | | 第６９条　［退職手続］ | | 従業員が自己の都合により退職しようとする場合は、３ヵ月以上前に会社に伝え、充分な引継ぎを行ってから退職して下さい。少なくとも１ヵ月前までに退職届を提出しなければなりません。また、退職届と伴わせて、会社が指定する誓約書を提出して下さい。 | | 2､　会社は、従業員が退職希望日の１ヵ月前までに退職届を提出しなかった場合は、退職届の提出日の翌日から１ヵ月以内の範囲で退職日を指定することができます。 | | 3､　退職届を提出した従業員は、退職までの間に必要な業務の引き継ぎを完了させ、これについて所属長の確認を受けなければなりません。これを怠り、業務に支障を与えた場合は、懲戒処分とするとともに退職金を不支給または減額することがあります。また、損害が生じた場合は、その賠償を求めます。 | | 4､　提出した退職届は、撤回できません。 | | 5､ | 会社は退職した従業員が請求した場合には退職証明書を交付します。なお、退職証明書には対象従業員が請求しない事項は記入しません。 | | | | 第７０条　［競業避止義務］ | | 会社の許可なく、退職後２年間は会社の営業地域内において、会社と競業関係に立つ会社や団体の役員に就任し、または従業員として労働契約を結び、もしくは自ら競業関係に立つ事業を行ってはなりません。 | | 2､　退職した従業員は、自営や再就職を問わず、会社の業務において知り得た情報や技術、ノウハウを提供や活用し、または当社の顧客に営業活動をしてはなりません。 | | 3､　従業員は、在職中や退職後を問わず、他の従業員に対し転職の勧誘や引き抜き等の行為をしてはなりません。 | | 4､　本条に違反した場合は、退職金を減額、または不支給とし、必要により法的措置を講じます。 | | | | 第７１条　［解雇基準］ | | 従業員が、次の各号の一に該当する場合は解雇します。 | | (1)  業務能力が劣り、または勤務成績が不良の場合 | | -2 | 精神または身体の障害もしくは虚弱老衰、疾病等によって、勤務に耐えられないと会社が認めた場合 | | -3 | 試用期間中の従業員の勤務成績を審査した結果、従業員として不適格と認めた場合 | | -4 | 熟練者という条件で採用されたにもかかわらず、期待された職務能力がなかった場合 | | -5 | 懲戒解雇事由に該当した場合 | | -6 | 事業の縮小その他やむを得ない業務の都合による場合 | | -7 | 天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が困難になった場合 | | -8 | その他、前各号に準ずると認められる場合 | | | | 第７２条　［解雇の予告］ | | 従業員を解雇する場合は、３０日前に予告します。予告せずに解雇する場合は、平均賃金の３０日分を支給します。 | | ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能となった場合、または従業員の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、それぞれ行政官庁の認定を受けた場合は、この限りではありません。 | | 2､ | 前項の予告日数が３０日に満たない場合は、その不足日数分の平均賃金を支給します。 | | 3､ | 会社は対象従業員が解雇予告日から退職日までの間に請求した場合には解雇理由証明書を交付します。なお、解雇理由証明書には対象従業員が請求しない事項は記入しません。 | | | | 第７３条　［解雇制限］ | | 従業員が業務上の負傷または疾病により欠勤する期間、ならびに産前産後の休暇により欠勤する期間、およびその後３０日間は解雇しません。 | | 2､前項にかかわらず、次の場合はこの限りではありません。 | | (1)  療養開始後３年を経過して、労働者災害補償給付の傷病補償年金の支給　を受ける場合、または、会社より打切補償を受ける場合 | | (2)  天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合で行政官庁の認定を受けた場合 | | | | 第７４条　［貸付金品等の返還、返納］ | | 従業員が、退職または解雇された場合は、健康保険証、身分証明書その他会社から貸与された金品を直ちに返納して下さい。また、退職する従業員は、最終出勤日までに業務に関連する資料、名刺、データ及び会社から貸与された制服や物品等を返却するものとし、会社の許可なく破棄してはなりません。 | | 2､ | 前項のほか、社宅または会社の寮に居住する者は、会社の指定する期日までに立ち退いて下さい。 | | 3､ | 従業員が離職し本人または遺族等から請求があった場合は、従業員としての身分を喪失した翌日から７日以内に、その者の権利に属する金品はこれを支払います。 | | ただし、金品に関して係争のある場合は異議のない部分を支払います。権利者の順位は法令の定めるところによります。 | | | | 第７５条　［守秘義務に関する誓約書の提出］ | | 従業員等は、在職中はもとより退職後においても、営業秘密及び会社の有する個人情報を第三者に漏洩してはなりません。個人情報保護法を遵守して下さい。 | | 2､ | 従業員は退職する時に「守秘義務に関する誓約書」を提出しなければなりません。 | | | | | | 第８章　安全および衛生 | | | | | | 第７６条　［安全および衛生の向上］ | | 従業員は、会社が行う安全衛生に関しての措置に協力し、安全の確保および健康の保持増進に努めて下さい。 | | | | 第７７条　［安全基準］ | | 従業員は、災害予防のため、次の事項を守って下さい。 | | -1 | 通路、非常口、消火設備のある箇所には物品を置かないこと。 | | -2 | 許可なく火を使用しないこととともに、油やガス、電気の取り扱いには充分留意すること。 | | -3 | 所定の危険有害な場所には、関係者以外は立ち入らないこと。 | | -4 | 機械器具を取り扱う場合は、その安全性を確認すること。 | | -5 | 非常火災が起こりまたは起こる恐れのある場合は、ただちに臨機の処置を講ずるとともに、速やかに関係者に連絡すること。 | | -6 | 安全装置、消火設備、衛生設備その他危害防止のための諸施設を、許可なく除去、変更またはその効力を失わせるような行為をしないこと。 | | -7 | 危険防止のために定められた作業服、帽子、靴およびその他の保護具の着用または使用を怠らないこと。 | | -8 | 定められた場所以外で喫煙しないこと。 | | -9 | 担当者または特に指定された者のほかは、原動機その他危険物の操作を行わないこと。 | | -10 | 前各号のほか、安全に関する諸規則を守ること。 | | | | 第７８条　［健康診断］ | | 会社は、毎年１回従業員に対し健康診断を行います。費用は会社負担とします。 | | 2、 深夜業従事者に対しては６ヵ月毎に健康診断を行います。 | | 3、 前項のほか、会社が業務上健康管理の必要があると判断した場合は、従 | | 業員の全部または一部に対して、臨時に健康診断を行いあるいは予防接 | | 種等を行うことがあります。その場合は、会社が選任した医師の診断を | | 受けて頂きます。 | | 4、 正当な理由がなく、健康診断や予防接種を拒否できません。 | | 5、 健康診断の結果で「要精密検査」となった者は、精密検査を受けなけれ | | ばなりません。その費用は自己負担とします。精密検査の結果は、会社 | | に報告する義務があります。 | | 6、 会社は労働安全衛生法により健康診断結果を把握する義務がありますの | | で、その健康診断結果の写しを会社が保管することとします。 | | 　　　　　　7、 会社は健康診断の結果報告によって得られた個人情報を、安全配慮義務 | | を果たすためにのみ使用することとし、他の目的には使用しません。ま | | た、他人に漏洩することはありません。 | | | | 第７９条　［災害補償］ | | 従業員が業務上負傷、り病、死亡した場合、会社は療養死亡に必要な措置を講ずるとともに、法令の定めるところにより、災害補償を行います。 | | ただし、補償を受けるべき従業員が同一の理由により労働者災害補償保険法および自動車損害賠償責任保険法によって保険給付を受ける場合には、この給付額に相当するものは補償しません。 | | 2､ | 会社は従業員からの民事上の損害賠償を求められた場合で、当該事故を理由にすでに会社からの見舞い金、任意保険等からの給付があれば、その額を損害賠償額から控除します。 | | | | | | 第９章　賞　　罰 | | | | 第１節　表　　彰 | | | | 第８０条　［表彰］ | | 従業員が次の各号の一に該当する場合は選考のうえこれを表彰します。 | | -1 | 勤務に誠実で他の模範と認められた場合 | | -2 | 災害防止、災害救助等により特に功労があった場合 | | -3 | 業務上有益な発明、改良があった場合 | | -4 | 社会的に会社の名誉になるような行為があった場合 | | -5 | その他、前各号に準ずると認めた場合 | | | | 第２節　懲　　戒 | | | | 第８１条　［懲戒の種類］ | | 懲戒は次の７種とし、その一または二以上をあわせて行います。 | | -1 | けん責 | | 始末書をとり、将来を戒めます。 | | -2 | 減給 | | 始末書をとり、その金額が１回について平均賃金の１日分の半額、総額が一賃金計算期間における賃金総額の１０分の１の範囲内で減給します。 | | -3 | 出勤停止 | | 始末書をとり、７日以内出勤は停止させ、その間の賃金は支給しません。 | | -4 | 昇給停止 | | 始末書をとり、次回の昇給を一定期間停止させます。 | | -5 | 解職 | | 始末書をとり、その役職を解きます。 | | -6 | 諭旨退職 | | 退職願の提出を勧告します。 | | -7 | 懲戒解雇 | | 予告期間を設けないで即時解雇し、行政官庁の認定を得た場合は、解雇予告手当を支給しません。また、退職金は支給しません。 | | | | 第８２条　［懲戒事由］ | | 従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、情状により、けん責、減給、出勤停止、昇給停止、解職または諭旨退職とします。ただし、違反行為が軽微であるか、情状酌量の余地があるかまたは改悛の情が明らかである場合は、懲戒を免除し訓戒にとどめることがあります。 | | (1)  会社の定める諸規則に従わない場合 | | (2)  当社の職場にふさわしくない服装・化粧・髪型をしていて、会社のイメージを損なう場合 | | (3)  清潔で感じの良い身なりをしていない場合 | | (4)  入社誓約書を守らなかった場合 | | (5)  遅刻、早退または私用外出、面会を無断で行った場合 | | (6)  無断欠勤した場合 | | (7)  業務に非協力的で協調性を欠く場合 | | (8)  みだりに会社の職制を中傷しもしくは職制に反抗した場合 | | (9)  自らの権利ばかりを主張して、まともに義務を果たしていない場合 | | (10)  上司に対して敬語を使わない場合 | | (11)  会社の業務命令に反して就業を拒んだ場合 | | (12)  会社が命じた配置転換を拒んだ場合 | | (13)  上司の許可を得ることなく、勝手に時間外労働を行った場合 | | (14)  勤務成績が不良な場合 | | (15)  就業時間中許可なく自己の職場を離脱した場合 | | (16)  就業時間中に私的な電話・電子メールをした場合 | | (17)  会社のパソコンを無断で私的に使用した場合 | | (18)  勤務に関係する手続きその他の届け出を怠りまたは偽った場合 | | (19)  通勤手段および経路に関する届け出を怠りまたは偽った場合 | | (20)  故意または過失により業務上の失態があった場合 | | (21)  許可なく会社内で演説、集会、示威、貼紙、印刷物の配布その他これに類する行為があった場合 | | (22)  会社の秩序、風紀を著しく乱す行為があった場合 | | (23)  会社内で宗教の布教活動を行った場合 | | (24)  会社の許可なく、社内で何らかの営業活動を行った場合 | | (25)  会社の許可なく、情報機器およびその媒体（パソコン、カメラ、ICレコーダー、FD、MD、等）を社内に持ち込んだ場合、または持ち出した場合 | | (26)  ウイルスに感染したメールを開いたり、USBメモリー等を持ち込んだりして会社のパソコンに被害を与えた場合 | | (27)  サーバーの記録を無断で消去した場合 | | (28)  会社および取引先の個人情報を社内規定に反して故意又は過失により漏洩した場合 | | (29)  職務を利用して内職した場合 | | (30)  賭博を行った場合 | | (31)  本規則に定める服務規律や安全衛生の各項に違反した場合 | | (32)  故意または重大な過失により、会社の施設、資材、製品、商品、機械、器具、車両その他の物品を破損、滅失した場合もしくは災害事故を発生させた場合 | | (33)  業務上の機密を漏洩した場合 | | (34)  会社の名誉を汚し、信用を傷つけた場合 | | (35)  サラ金等の金融業者から金銭を借りて、会社にまで督促の電話が来るようになった場合 | | (36)  社内で金銭の貸し借りを行った場合 | | (37)  業務に関連して私利を図り、または不当に金品その他を授受した場合 | | (38)  セクハラ行為、および公序良俗に反する行為があった場合 | | (39)  会社が指示する健康診断を受診しなかった場合（「要検査」となり再度受診したときの診断書を会社に提出しなかった場合も同様となります） | | (40)  出勤簿の記入押印またはタイムカードの打刻を他人に依頼した場合、および依頼に応じた場合 | | (41)  出勤簿に業務開始時刻または業務終了時刻と異なる時刻を記入した場合、およびタイムカードを業務開始時刻の直前または業務終了時刻の直後に打刻しなかった場合 | | (42)  その他、前各号に準ずる程度の不都合な行為を行った場合 | | (43)  ソーシャルメディア等で、会社や社員、取引先や顧客情報の書き込みおよび、誹謗中傷をした場合 | | (44)  仕事上のミス、顧客からのクレームなどが発生した時、ただちに上司に報告しなかった場合 | | (45)  社内および取引先の従業員と不倫の関係になった場合 | | (46)  社内および取引先の従業員にハラスメント行為をした場合 | | | | 第８３条　［管理監督者に対する特別な懲戒事由］ | | 監督および管理の地位にある者は、その責任の重大さを認識し、経営者の一員としての自覚を持ち、業務に精励しなければなりません。次の各号のいずれかに該当する場合は、懲戒処分を行うこととします。懲戒処分は、けん責、役職降職（役職手当の不支給・減額）などがあります。 | | (1)  部下が就業規則に違反したにもかかわらず、それを上司に報告しなかった場合 | | (2)  新人が、従業員としての適性が低いことがわかったにもかかわらず、それを上司に報告しなかった場合 | | (3)  部下が懲戒された場合（上司の監督責任） | | (4)  部下に対して適切な業務指示を行わなかった場合 | | (5)  部下の時間外労働を適切に管理しなかった場合 | | (6)  携帯電話の電源を入れておらず、すぐに連絡が取れなかった場合 | | | | 第８４条　［懲戒解雇事由］ | | 従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、懲戒解雇とします。 | | ただし、情状により軽減することがあります。 | | (1)  入社選考時に、重要な経歴を偽り、または詐欺的な方法を用いて雇用された場合 | | (2)  入社誓約書に反する行為を行い、注意するも是正しなかった場合 | | (3)  無断欠勤が前１年間に通算７日以上に及んだ場合 | | (4)  欠勤が２週間以上に及び、出勤の催促に応じなかったり、連絡が取れない場合 | | (5)  与えられた業務に非協力的で協調性に欠け、指導するも社員として全く不適切な場合 | | (6)  再三に亘り、会社の業務命令に反して就業を拒んだ場合 | | (7)  正当な理由がなく、会社が命じた職種変更、配置転換、転勤、出向、その他重要な業務命令を拒んだ場合 | | (8)  業務の引き継ぎを行わない、または計画に定めた業務が不完全なまま退職し、退職後も業務の引き継ぎに協力しないため業務に支障を与えた場合 | | (9)  故意に業務を妨害したり、会社の秩序、風紀を著しく乱す行為があり、指導するも是正しなかった場合 | | (10)  職場内またはこれに順ずる場所で、暴行、暴言、脅迫、傷害、その他これに類する行為があった場合 | | (11)  社内外を問わず、他人の金銭物品を窃盗した場合 | | (12)  会社の許可なく、情報機器およびその媒体（パソコン、カメラ《カメラ付き携帯電話含む》、ICレコーダー、FD、MD等）を用いて、会社の機密情報を社外に持ち出した場合 | | (13)  ソーシャルメディア等で、会社や社員、取引先や顧客情報の書き込みおよび、誹謗中傷をした場合 | | (14)  不正に会社の金品、資料等を持ち出した場合、または持ち出そうとした場合 | | (15)  会社および取引先の個人情報を社内規程に反して故意又は過失により漏洩した場合 | | (16)  業務上の横領を行い、背任行為、その他犯罪行為があった場合 | | (17)  故意または重大な過失により、会社の施設、商品、機械、器具、車両、その他の物品を破損、滅失した場合、もしくは重大な災害事故を発生させた場合 | | (18)  業務上の機密を社内規程に反して故意に漏洩した場合 | | (19)  会社の名誉を汚し、信用を著しく傷つけた場合 | | (20)  刑事事件に関与した場合 | | (21)  サラ金等の金融業者からお金を借りて、会社にまで再三督促があり、そのために会社業務の運営に支障が生じた場合 | | (22)  業務に関連して明らかに私利私欲を図り、または不当に金品その他を授受した場合 | | (23)  悪質なセクハラ行為、パワハラ行為、服務規律に反する行為および著しく公序良俗に反する行為があった場合 | | (24)  二重就業を禁止する定めを破って、他の事業所で勤務していたことが発覚した場合 | | (25)  重大なる過失により、会社に多大の損失を与え、かつ上司への報告等の後処理も著しく不適切な場合 | | (26)  故意または過失により業務上重大な失態があった場合 | | (27)  服務規律ならびに安全基準の定めに違反する極めて悪質な行為があった場合 | | (28)  再三に亘り、会社の諸規則に反し、指導するも改悛の兆しが見受けられないと判断される場合 | | (29)  懲戒違反行為のうち、その複数に該当する等、特に重責違反であると認められる場合 | | (30)  懲戒に処せられたにもかかわらず、懲戒に服する意思が認められない場合 | | (31)  会社の許可なく、会社と競業関係に立つ会社や団体の役員に就任し、または社員として労働契約を結び、もしくは自ら競業関係に立つ事業を行った場合 | | (32)  会社の許可なく、会社と競業関係に立つ会社や団体の利益となる行為をした場合 | | (33)  その他、前各号に準ずる程度の不都合な行為を行った場合 | | | | 第８５条　［安全運転に関する特別懲戒事由］ | | 　　　　　　第２０条に定めるとおり、従業員は如何なる事由があっても安全運転に努めなければなりません。 | | 　　　　　　万一、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、けん責、減給、出勤停止、昇給停止、解職または諭旨退職とします。 | | (1) 重大なる過失により、道路交通法に違反した場合 | | (2) 運転中に携帯電話を使用した場合 | | (3) 交通事故を起こして、それをただちに会社に報告しなかった場合 | | (4) 社用車を許可なく私用で使った場合 | | (5) マイカー通勤を会社の許可を得ずに行なった場合 | | (6) 無免許運転（免停中を含む）・酒気帯び・飲酒・麻薬・覚醒剤等の道路交 通法に違反する行為を知りながら黙認した場合 | | (7) 安全運転に関する誓約書の提出を求められたにも拘らず、提出しなかった場合 | | (8) 運転日誌等の記載、提出を求められたにも拘らず、それを実行しなかった場合、および事実と異なる記載をした場合 | | (9) 社用車の使用、および取扱い等についての定めに反した場合 | | 2､　従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、即時懲戒解雇とします。 | | -1 | 業務中はもとより、個人所有の車両による業務外においても、酒気帯び・飲酒・麻薬・覚醒剤等の道路交通法に違反する運転を行ったことが発覚した場合 | | -2 | 業務中はもとより、個人所有の車両による業務外においても、無免許（免停中を含む）運転を行った場合 | | -3 | 業務中はもとより、個人所有の車両による業務外においても、無免許（免停中を含む）・酒気帯び・飲酒・麻薬・覚醒剤等の道路交通法に違反する車両に同乗、または運転を容認した場合 | | (4) 業務運転中に重大なる過失により、再三事故を起こし改悛の見込みがない場合。 | | | | 第８６条　［損害賠償事由］ | | 従業員が過失により会社に損害を与えた場合は、その一部の賠償を求めることがあります。 | | 2､　従業員が故意、または重大な過失により会社に損害を与えた場合は、その全額の賠償を求めます。 | | 3､　従業員が退職した場合でも、その損害が在職中の行為に起因する損害については同様とします。 | | 4､　従業員本人より賠償がなされない場合は、身元保証人に賠償を求めることができます。 | | 5､　損害賠償したとしても、懲戒処分を免れるものではありません。 | | | | 第８７条　［附則］ | | 　　　　　　本規則は、平成２５年７月１日から施行します。 | | 　　　　　　2､ 本規則の施行により、以前の就業規則は廃止します。 | | 　　　　　　3、この規定の一部を改訂し、令和元年12月3日から施行します。 | | 　　　　　　　　第4章 第25条 7項 | | 　　　　　　4、この規定の一部を改訂し、令和2年4月１日から施行します。 | | 　　　　　　　　第4章 第42条 | | 　　　　　　5、この規定の一部を改訂し、令和2年10月1日から施行します。 | | 　　　　　　　　第3章 第17条 | | 　　　　　　6、この規定の一部を改訂し、令和3年12月20日から施行します。 | | 　　　　　　　　第2章　第7条　第8条、第４章　第30条 | | 　　　　　　　　第7章　第64条 |